Дипломная работа: Кадровая политика

финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Эффективная кадровая политика важна для предприятия любой отрасли. Тем боле если эта отрасль является стратегически важной, как газовая. В настоящее время природный газ является базовым топливом электроэнергетики, промышленного и коммунально-бытового теплоснабжения и наряду с нефтью - основой химической промышленности и сырьевого экспорта России. Большинство предприятий отрасли находится в кризисном состоянии.

Причина низкой эффективности работы газотранспортных предприятий заключается не только в изношенности и моральном старении систем основного и вспомогательного оборудования, но и в инерционности перехода на новое понимание задач эксплуатации оборудования руководителями и специалистами предприятия. Эта проблема комплексная и нуждается в комплексных и современных решениях. Кроме создания и внедрения энергосберегающей стратегии развития предприятия, которая предусматривала бы не только переход на высокоэффективное основное и вспомогательное оборудование, но и организацию системы сервисного и диагностического обслуживания этого оборудования, необходимо перестроить систему управления предприятием, укомплектовав его высококвалифицированным персоналом, внедряя современные методы организации и поощрения коллектива. Поэтому актуальность выбранной темы очевидна.

Целью данной работы является оценка кадровой политики на примере компании "РУСИА ПЕТРОЛЕУМ".

В первой главе данной работы рассмотрены теоретические основы оценка кадровой политики, ее взаимосвязь со стратегией предприятия, способы оценки.

Вторая глава работы посвящена анализу хозяйственной деятельности предприятия, особое внимание было уделено анализу кадров и кадровой политики на предприятии.

Третья глава содержит разработанные автором мероприятия по повышению потенциала кадровой политики компании "РУСИА ПЕТРОЛЕУМ".

1. Основы оценки кадровой политики

1.1 Содержание и задачи кадровой политики

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

В прежние годы ей в значительной мере была присуща политическая (идеологическая) окраска, что отражалось в самом ее содержании и определении: "Кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период" [1].

Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.;

подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

набирать со стороны или переучивать работников подлежащих высвобождению с предприятия;

набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;

вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих или "дорогих", но маневренных и т.п.

Поскольку формирование кадров предприятия связано не с однозначным решением, а с альтернативностью возможных путей с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

требования производства, стратегия развития предприятия;

финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;

количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;