С точки зрения экономики организации наиболее существенные в научно-методическом плане результаты были получены в рамках ситуационного подхода. Суть ситуационного подхода состоит в том, что формы, методы, системы, стили управления должны существенно варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации, т.е. центральное место должна занимать ситуация. Это конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Другими словами, суть рекомендаций по теории системного подхода состоит в. требовании решать текущую, конкретную организационно-управленческую проблему в зависимости от целей организации и сложившихся конкретных условий, в которых эта цель должна быть достигнута. Те. пригодность различных методов управления определяется ситуацией.

Ситуационный подход внес большой вклад в развитие теории управления. Он содержит конкретные рекомендации, касающиеся применения научных положений к практике управления в зависимости от сложившейся ситуации и условий внешней в внутренней среды организации. Используя ситуационный подход, менеджеры могут понять, какие методы и средства будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

2. Практическая часть

2.1. Содержание и особенности управленческого труда в туризме

Менеджмент туристической организации выполняет двойную задачу. С одной стороны, с его помощью решаются управленческие проблемы и достигаются цели туристического предприятия, а с другой – он служит целям развития туристического региона. Из этой особенности вытекают и двойные цели менеджмента туризма.

Первая цель – на основе рационализации управления трудовыми процессами обеспечить устойчивое развитие своей фирмы. Вторая цель – оказать содействие в обеспечении жизнеспособности (конкурентоспособности) своего региона на рынке туристических услуг.

Представим туристическую фирму как целевую коалицию заинтересованных элементов и звеньев системы. Государство, поставщики, клиенты, акционеры и сотрудники – все каким – то образом участвуют в создании успеха на предприятии и влияют на трудовые процессы. Каждая группа оказывает фирме услуги в надежде, что она оплатит им деньгами или нематериальным товаром (престиж, социальные контакты и т.п.). В связи с этим трудовые отношения в туризме следует рассматривать с учётом таких факторов:

Клиенты хотят получить услуги по выгодным ценам

Население хотело бы иметь в своём городе возможность трудоустройства и определённые социальные услуги – культурные мероприятия, налоговые поступления от туризма в местный бюджет, но испытывать при этом как можно меньше проявлений внешних эффектов от туристической деятельности;

Государство рассчитывает на налоговые сборы и рабочие места;

Поставщики заинтересованы в выгодных предложениях и устойчивой платёжеспособности;

Сотрудники фирмы ценят свою надёжную и выгодную работу и заинтересованы в хорошем имидже предприятия;

Кредиторы ожидают оплату процентов или дивидендов;

Широкие круги общественности хотели бы испытывать от туризма как можно меньше внешних отрицательных воздействий.

Само собой разумеется, что между этими группами возникают конфликты, обусловленных различием их целей и интересов. Чтобы менеджмент был успешным и оставался таким на протяжении длительного времени, он должен удовлетворять интересы всех групп. В дальнейшем все группы должны быть готовы к сотрудничеству или хотя бы моральной или какой-либо другой поддержке туристической фирмы.

Предпосылкой работы с различными группами населения является метод уравновешивания интересов, который должен осуществляться в форме предпринимательской политики. Предпринимательская политика создаёт нормы, по которым философия менеджмента (цель предприятия в обществе и экономике) устанавливает правила отношений с различными группами-участниками, а тажке разрабатывает долгосрочные цели предприятия. В пределах этих норм формируется система управления трудовыми ресурсами на фирме, в которой каждый индивидум является членом одной из рабочих групп ( например отдела рекламы и информации), а также членом внешней группы – такой как семья, круг друзей и т.д. Именно в туристическом предприятии, которое осуществляет свою деятельность чаще всего в небольших районах и имеет видимые структуры, от каждого сотрудника зависит состояние дел в его рабочей группе. Сотрудник попадает в производственный конфликт, если он должен предоставлять такие цели предприятия, которые противоречат целям внешней группы сотрудника (удобному выполнения работы) или целям его семьи (возможности трудоустройства в своём районе). Так, например, сотрудник, обслуживающий лыжные трамплины в горах, заинтересован в том, чтобы его предприятие как можно быстрее приобрело новый специальный транспорт для прокладки лыжни. Одновременно тот же сотрудник может быть членом Альпийской корпорации, котрая выступает против установок по напылению снега. Таким образом, он является частью той организации, которая должна срочно снизить свои затраты и вто же время повысит безопасность от снегозавалов.

Задача менеджмента в области управления процессами труда – распознать у своих сотрудников, принадлежащих к различным формальным и неформальным внешним группам, противоречия в целях и сгладить эти противоречия, используя чёткую предпринимательскую политику и разные методы упаравления. Несмотря на подобные целевые конфликты и перекрещивающиеся формальные и неформальные структуры предприятия, менеджер по турду должен совместно со свими сотрудниками создать эффективную социально-экономическую систему, а также целенаправленно формировать структуру предприятия и соблюдать правила управленческих и трудовых отношений. В этом случае управление процессами труда, построенное на научной основе, играет решающее значение.

Управленческий труд в туризме не создаёт материальных благ, но является неотъемлемой частью труда совокупного рабочего и в этом отношении он выступает как труд производительный. Понятие управленческого труда в определённой мере связано с понятием управления как объекта или сферы его приложения.

2.2. Основные направления рациональной организации труда

Рационализация управленческого труда предполагает создание таких условий, при которых конечная цель управления достигается наименьшими затратами труда. Она направлена на использование в процессе труда последних достижений науки и техники менеджмента, а также передового управленческого опыта.

В основе рациональной организации управленческого труда лежат определённые принципы:

Комплексность. Проблема организации управленческого труда должна решаться всесторонне – с учётом всех аспектов управленческой деятельности. Принцип комплексности предполагает, что научная организация управленческого труда развивается не по одному направления, а по совокупности и касается не одного работника, а всего управленческого коллектива;

Системность. Если принцип комплексности выражает требование полноты рассмотрения объекта по всем направлениям, то принцип системности предполагает их взаимное согласование, увязку, устранение противоречий, в результате чего создаётся такая система организации труда, в рамках которой все её составные части взаимно согласованы и действуют в интересах эффективного функционирования всего предприятия;

Регламентация – это установление и строгое соблюдение определённых правил, положений, указаний, инструкций и других нормативных документов, основанных на объективных закономерностях развития системы управления. При этом выделяется круг проблем, подлежащих жёсткой регламентации, и определяются вопросы, для которых нужны рекомендации;

Специализация заключается в закреплении за каждым подразделением определённых функций, работ и операций и возложением на него полной ответственности за конечные результаты деятельности в процессе управления. Приэтом следует иметь в виду, что существуют пределы специализации, переступать которых нельзя и отрицательно повлиять на результаты труда;

Стабильность. Трудовой коллектив должен работать в условиях стабильности своего состава, функций и решаемых задач. Это не должно исключать динамики в развитии. Важно, чтобы изменение содержания и состава задач было обусловлено объективно необходимыми потребностями и происходило на строго научной основе;

Целенаправленное творчество – заключается в достижении двух взаимосвязанных целей – обеспечении творческого подхода при проектировании и внедрении передовых технологий труда и максимальном использовании творческого потенциала управленческих работников в повседневной деятельности.

Каждый из рассмотренных выше принципов имеет самостоятельное значение. Вместе с тем они дополняют друг друга, раскрывая Вместе с тем они дополняют друг друга, раскрывая различные способы общего подхода к организации управленческого труда.

2.3. Общие принципы рациональной организации труда аппарата управления

2.3.1. Оплата и стимулирование труда

Основной смысл всей работы в области материального вознаграждения сотрудников – определить меру труда и размер его оплаты. Разработка оптимальных соотношений в оплате труда различной сложности является наиболее важным моментом в системе дифференциации заработной платы. Такой подход обеспечивает соответствие размеров оплаты труда его качественным показателям. Речь идёт о справедливом вознаграждении за труд. Уровень оплаты труда в организации должен быть таким, чтобы её работники не завидовали сотрудникам конкурирующих фирм, иначе руководство фирмы столкнётся с таким явлением, как миграция рабочей силы. Чтобы этого не произошло, в системе оплаты и стимулирования труда должны соблюдаться следующие требования:

Оплата по результатам труда. Оплата по труду (формула «каждому по труду») имеет двоякое толкование. Под трудом можно понимать либо его результат, либо затарты (количество труда). Принцип «по затратам труда» гарантировал индивидуальную зарплату, но не регулировал её. Регулирование происходит с учётом затрат и результатов труда. Отсюда вывод: платить нужно не по труду, а по его результатам.

Уверенность и защищённость работников. Заработная плата должна быть такой, чтобы у сотрудников появилось чувство уверенности в завтрашнем дне и они были бы защищены от всяких изменений как во внешней, так и во внутренней среде – в организации. Задача состоит в том, чтобы сотрудники максиму внимания сосредотачивали не решении главных задач организации: их не должны отвлекать денежные проблемы, связанные с материальным обеспечением себя и своей семьи. Обеспечить им это должна гарантированная заработная плата;

Стимулирующий и мотивирующий аспект зарплаты. Система оплаты труда должна включать действенные средства стимулирования и мотивации. Работникам предоставляется возможность получать больше, чем просто фиксированную заработную плату. В связи с этим вводятся дополнительные выплаты, непосредственно связанные с их определёнными достижениями;