Дипломная работа: Управление персоналом в условиях кризиса
При использовании метода управления сопротивлением предполагается, что в момент наступления кризиса сопротивление обычно уступает место поддержке. В подобной ситуации задача руководства – не борьба с сопротивлением, а принятие мер по предупреждению паники. О первых признаках выхода из кризиса свидетельствует возобновление сопротивления.
Кризисный метод предполагает, что в случае, когда кризис неизбежен, руководители, осознающие это ранее других, должны предпринять следующие действия:
- постараться убедить работников в неизбежности кризиса и принять предупредительные меры;
- не зацикливаться на неизбежности кризиса, готовить себя к роли «спасателя», когда кризис наступит;
- до наступления настоящего кризиса создать искусственный, придумав внешнего «врага», угрожающего существованию предприятия; нужно помнить, что искусственный кризис необязательно должен превратиться в реальный;
- выбрать метод управления сопротивлением.
Сопротивление контролируется по минимуму с помощью «стартовой площадки», затем последовательно применяется мотивация. Далее в ходе планирования разрабатывается процесс внедрения изменений. Сопротивление находится под контролем в течение всего процесса изменений [7]. Сравнительная характеристика описанных методов приведена в таблице 1.
Таблица 1 – Сравнение методов преодоления сопротивления
| Метод | Условия применения | Преимущества | Недостатки |
| Принудительный | Большая срочность | Быстрота изменений | Большое сопротивление |
| Адаптивный | Небольшая срочность | Слабое сопротивление | Медленность |
| Кризисный | Угроза существования | Слабое сопротивление | Жесткий дефицит времени. Риск неудачи |
| Управление сопротивлением | Средняя срочность | Слабое сопротивление | Сложность |
| Сочетание приемов | Сочетание | Адаптация к условиям | Сложность в управлении |
В процессе диагностики состояния, выбирая конкретный метод, кроме указанных областей эффективного их применения необходимо учитывать два основных параметра:
- временной горизонт (степень сложности организационных изменений, имеющихся временных ресурсов для их успешной реализации);
- профессиональную, психологическую, техническую готовность персонала к стратегически важным изменениям на предприятии.
Чрезвычайно важное значение имеет управление организационными изменениями в условиях кризиса. Практика реструктуризации бизнеса показывает, что внимание менеджеров должно быть сосредоточено на двух аспектах освоения нововведения:
- управление изменениями;
- снижение противодействия запланированным изменениям.
Любая организация находится в процессе непрерывных изменений, так как в противном случае ее способность к выживанию в динамичной обстановке ставится под угрозу. В одних организациях изменения происходят целенаправленно, на базе систематически разрабатываемых концепций запланированных усовершенствований, в других носят скорее неформальный и адаптивный характер.
Высшее звено управления инициирует решение о внедрении новшеств, назначает отдельных лиц или группы работников, ответственных за определенные аспекты изменений. Желательно, чтобы процессами изменения руководили новые люди.
Планирование организационных изменений охватывает аналитическую и прогнозную деятельность, разработку возможных мер и выбор соответствующей стратегии. Во внимание следует принимать разные уровни вмешательства в старую структуру (индивидуум, группа, подразделение, организация в целом), а также многочисленные организационные параметры. Последовательность мероприятий по управлению изменениями на предприятии приведена на рисунке 2.
| Реализация выбранной стратегии |
|
- формирование благоприятной финансовой, социальной и психологической атмосферы;
|
| Ресурсное обеспечение изменений |
|
- определение источников финансирования; - обучение необходимого персонала; - обеспечение управленцам возможности влиять на процесс принятия решений по вопросам, относящимся к их непосредственной деятельности |
| Распределение ответственности |
|
- документальное разделение текущих и стратегических мероприятий; - разделение ответственности между структурными подразделениями и работниками; - определение системы контроля; - разработка системы вознаграждения за успешную работу |
| Планирование процесса изменения |
|
- определение приоритетности проблем; К-во Просмотров: 340
Бесплатно скачать Дипломная работа: Управление персоналом в условиях кризиса
|