Дипломная работа: Управління персоналом в соціальній сфері
- управління персоналом (початок розвитку припадає на 20-ті pp. XX ст.);
- управління людськими ресурсами (початок розвитку — 50-ті pp. XX ст.);
- управління людиною (з 60-х pp. XX ст. і дотепер) [13, с. 62].
Основні положення концепцій у контексті парадигм подано в табл. 1.1.(див. Додатки).
Кардинальна зміна парадигм — від економічної до організаційної — відбулася на Заході на початку XX ст. В Україні ці зміни почалися наприкінці 60-х pp. минулого століття і досі тривають, тому в країні ще має місце бюрократичне організаційне мислення.
Щодо третьої системи, яка в даний час одержала найбільше поширення в економічно розвинутих зарубіжних країнах, слід зазначити, що в Україні поки вона існує в теоретичному аспекті.
Зміст гуманістичної парадигми полягає у тому, що людина — головний суб'єкт організації та особливий об'єкт управління, член „організації-родини” (філософія японського менеджменту), що не може розглядатися як ресурс, а функція менеджменту полягає в «управлінні людською істотою».
Відповідно до цього підходу організація існує для людини, а не навпаки. У рамках цього розробляються стратегії управління організацією, будуються структури, системи та внутрішньо-організаційні відносини. Як основний чинник, що впливає на людей, розглядається організаційна культура, яка формується, виходячи з філософії організації, та розрізняється залежно від особливостей управління. Організаційна культура, яка включає морально-психологічний клімат в організації, виходить на перше місце в сукупності факторів, що і визначають «якість трудового життя».
Прогресивний досвід японського менеджменту продемонстрував життєздатність даної парадигми як на великих підприємствах, так і в малому бізнесі, що особливо важливо для України, де становлення ринкових відносин триває [12, с. 114].
Кадрова служба сучасної організації у країнах з ринковою економікою спирається на дослідницьку базу, консультативну допомогу, управлінську інфраструктуру. Як правило, розробка стратегії кадрової роботи, формування системи управління персоналом здійснюються вищим керівництвом організації. Одна з найбільш централізованих кадрових служб — в американських фірмах; ступінь її централізації поступається тільки фінансовій та правовим службам.
На підставі викладеного вище слід зазначити, що ряд дослідників виділяє дві позиції людини в суспільному виробництві [12, с. 152]:
- людина як ресурс виробничої системи (трудовий, людський) — важливий елемент процесу виробництва та управління;
- людина як особистість з потребами, мотивами, цінностями і відносинами — головний суб'єкт управління.
Якщо розглядати персонал з позиції теорії підсистем, то можна виділити такі групи:
- економічні — основними є проблеми виробництва, обміну, розподілу і споживання матеріальних благ, а персонал розглядається як елемент виробництва;
- соціальні — основними є питання відносин людей, соціальні групи, а персонал розглядається як головна система, що складається з неповторних особистостей.
При узагальненні всіх перерахованих підходів можна зробити висновок, що усі вони являють собою чотири вказані вище концепції, які можна зобразити у вигляді квадрата (рис. 1.1).
РЕСУРС
Рис. 1.1 Класифікація концепцій управління персоналом
Сучасні підприємства змушені адаптуватися до ринкових відносин та конкуренції. Тому чинники, що визначають успіх на ринку, одночасно є чинниками виживання організації. Кожен з них пов'язаний з діяльністю співробітників підприємства.
Критичними чинниками успіху, тобто такими, без яких він практично неможливий, є: розвиток персоналу, інновації, сильні та надійні партнери, орієнтація на клієнта; собівартість продукції, швидкість постачання, логістика та її стан; рівень кваліфікації персоналу та ін. [20, с. 94]
Ринок постійно змінюється. Організація змушена бути динамічною та спроможною адаптуватися не тільки до самих змін зовнішнього середовища, але і до їх швидкості. В цьому випадку організація повинна являти собою мобільний організм з єдиним стійким чинником — оновлення та безперервний розвиток.
Традиційна організація має виразну ієрархію, орієнтовану на контроль та організаційну структуру управління з твердо фіксованим завданнями підрозділів. Це — бюрократична організація.
Організація нового типу орієнтована на управління процесами та персоналом. Останнє має вирішальне значення.
Порівняльний аналіз традиційної організації та організації майбутнього подано у табл. 1.2.
Нині можна виділити три наукові підходи до управління людськими ресурсами в теорії і практиці менеджменту [17, с. 89].
Перший полягає у вивченні зміни рівня прибутковості від капіталовкладень у людський фактор: охорона здоров'я, навчання і виховання людей та ін. Зокрема, аналізується, як у результаті інвестицій змінюється продуктивність і якість праці.
Другий підхід пов'язаний із інституціональними факторами, які впливають на зовнішній і внутрішній ринок праці: ієрархія і правила, що регулюють відносини "роботодавець — найманий працівник", співвідношення попиту і пропозиції робочої сили.