Дипломная работа: Управління персоналом в соціальній сфері
Залежно від того, якому підходу надається перевага, формується певна система управління. Система управління трудовими ресурсами розглядається в якості підсистеми управління виробництвом і характеризується як загальними для всієї системи рисами, так і специфічними, властивими їй як підсистемі.
Щодо механізму управління, то він становить певну сукупність форм, методів і способів впливу на процеси формування, розподілу (перерозподілу), розвитку і використання працівників у процесі реалізації розроблених програм і досягнення цілей організації [24, с. 102].
Сьогодні, поряд з суттєвими досягненнями у цій сфері ще не вдалося подолати негативні тенденції, що сьогодні визначають стан персоналу закладів соціальної сфери та результати його діяльності (падіння престижу соціальних професій, відтік кваліфікованих працівників та ін.). Причини, що зумовили таке положення, пов’язані як із загальним станом суспільства, так і з тими процесами, що відбуваються в соціальних закладах. Небезпечною, з точки зору якості кадрового забезпечення закладів соціальної сфери, можна визначити ситуацію, коли фактичне становище працівників соціальних закладів, реальне забезпечення державою їх прав, обов’язків та законних інтересів відрізняється від їх правового статусу. На сучасному ринку праці заклади соціальної сфери втрачають свої позиції конкурентноздатного роботодавця.
З-поміж внутрішніх причин окремо виділимо недоліки та прорахунки в управлінні кадровими процесами, прогалини в його нормативно-правовому забезпеченні: неурегульованість на нормативному рівні сфер компетенцій головних суб’єктів цієї діяльності, невизначеність механізму їх взаємовідносин, відставання технологій управління персоналом та їх нормативного забезпечення від сучасних вимог та існуючих стандартів, низький рівень управлінської культури керівників соціальних закладах, відсутність системи фахової підготовки працівників служб управління персоналом.
Отже, управління людьми — головна задача менеджменту організації. Виділяють чотири основні концепції кадрових функцій в організаціях: використання трудових ресурсів, управління персоналом, управління людськими ресурсами, управління людиною. Кадрова служба сучасної організації у країнах з ринковою економікою спирається на дослідницьку базу, консультативну допомогу, управлінську інфраструктуру. Сьогодні, поряд з суттєвими досягненнями у цій сфері ще не вдалося подолати негативні тенденції, що сьогодні визначають стан персоналу закладів соціальної сфери та результати його діяльності (падіння престижу соціальних професій, відтік кваліфікованих працівників та ін.).
1.2 Методи, принципи дослідження
Загальна наукова методологія є методом пошуку найбільш загальних підходів до вивчення предмета даної роботи. Загально соціологічна методологія дає вказівки щодо принципових основ розробки приватних соціологічних теорій у співвіднесенні з їхнім актуальним базисом. Останній же, у свою чергу, містить особливі методологічні функції, виступаючи як прикладна логіка дослідження даної предметної області.
Сукупність методів і основоположних принципів науковості, історизму, об'єктивності та всебічності становить методологічну основу дослідження. Розглянемо докладніше основні методи та принципи дослідження. Його підґрунтям є загальна теорія історичного пізнання, що користується універсальними методами наукового аналізу і синтезу, які дозволяють досліджувати структуру системи управління персоналом, аналізувати всі її елементи. Водночас за допомогою синтезу роблять узагальнюючі висновки і теоретичні викладки.
Пріоритетним методом дослідження є історичний, який разом з логічним уможливлює ґрунтовне дослідження витоків і розвитку управління персоналом, виявлення основних етапів формування управлінської системи, виокремлення внеску провідних науковців в управлінську науку і практику, аналіз впливу конкретно-історичних чинників на стан і характер галузі управління персоналом.
Важливу роль відіграють ретроспективний та порівняльний методи. Перший дає змогу відштовхнутися від сьогодення і поступово зануритися у минувшину, виділяючи при цьому найхарактерніші риси і тенденції для кожного етапу будівництва структури управління, закономірності розвитку управлінської думки. Завдяки другому вдається реально порівняти нові і старі знання, управлінські технології, виявити приріст наукових знань і прогресивні методики опрацювання даних, модернізацію технологій їхнього зберігання і використання.
Усі компоненти управління персоналом, насамперед історія, теорія і практика, ґрунтуються на основоположних принципах науковості, історизму, об'єктивності та всебічності. Послідовне дотримання всіх цих принципів, які є своєрідними правилами для дослідника, гарантом правдивого висвітлення будь-якої управлінської проблеми. Принцип науковості застерігає від описовості, фактографічності, кон'юнктури та заідеологізованості. Не одмінною умовою успішного дослідження є постійне дотримання принципу історизму. Він орієнтує дослідника на необхідність ґрунтовно з'ясовувати, як і коли виникло те чи інше явище в управлінській галузі, які основні етапи у своєму розвитку воно пройшло, чим стало нині або які уроки для сьогодення випливають з минулого. Саме цей принцип вимагає від дослідника глибоко вникати в конкретно-історичні умови, в яких розвивалась наука управління, уникати будь-яких проявів модернізації історичного процесу.
Важливе значення має принцип об'єктивності. Як відомо, об'єкти дослідження мають об'єктивний характер, але позначені суб'єктивізмом, оскільки створені людьми. Отже, фактор суб'єктивності присутній в самому об'єкті пізнання, і це мусить враховувати дослідник. У ролі суб'єкта щодо об'єкта вивчення виступає сам дослідник, що неминуче відбивається на його оцінках подій, явищ та осіб. Досягти об'єктивності можна лише тоді, коли дослідник враховує всі точки зору на ту чи іншу подію, зіставляє їхню аргументацію, будує і доводить оптимальні версії.
Принцип об'єктивності передбачає всебічність дослідження, що має бути нормою всіх етапів пізнавання: від пошуку, відбору і вивчення джерел та літератури до реконструкції на їхній основі подій і явищ в управлінській галузі. Всебічність дослідження застерігає від упереджених схем, однобічних оцінок, замовчування подій і фактів, які “не вписуються” в дослідницьку доктрину.
Слід вказати і на принцип зв'язку управління персоналом як наукової системи і навчальної дисципліни з практикою управління. Він має першочергове значення для прикладних досліджень з організації управління, її технологій. Неодмінною рисою таких досліджень повинно бути наукове обґрунтування практичних рекомендацій і пропозицій, спрямованих на вдосконалення роботи з організації управління персоналом, підвищення її ефективності. У тісному зв'язку з практикою слід проводити і дослідження з історії й теорії будівництва системи управління персоналом. Історіософія позитивізму орієнтує на виявлення позитивного, прогресивного у процесах та явищах минулого, узагальнення кращого досвіду, винесення уроків з минулого, застереження від повторення помилок і негативних явищ.
1.3 Уточнення основних понять дослідження
Для об’єктивного та всебічного вивчення об’єкту дослідження необхідна конкретизація основних понять.
Однією з важливих задач менеджменту є раціональне використання людських ресурсів. Невипадково лауреат Нобелівської премії американський професор Дж. Гелбрейт писав: "Люди — загальний знаменник прогресу".
При розгляді основних понять менеджменту було встановлено, що спеціалізація та поділ праці значно підвищують її продуктивність, однак при одній умові: якщо будуть чітко визначені та скоординовані відносини між людьми та підрозділами. Для того щоб плани були здійснені, конкретні особи повинні реалізувати кожне із завдань, які випливають з цілей організації, тобто необхідно організувати працю людей певним чином.
Організація - це процес створення такої структури підприємства, яка б надавала можливість людям ефективно працювати разом для досягнення поставлених цілей організації.
Головним ресурсом будь-якого підприємства, від ефективності використання якого значною мірою залежать його результати діяльності та його конкурентоспроможність, є трудові ресурси або персонал.
Трудові ресурси підприємства — це сукупність працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві, що входять у його обліковий склад. До облікового складу включаються всі працівники, прийняті на роботу як на основне місце роботи, так і за сумісництвом.
Відмінність трудових ресурсів від інших видів ресурсів підприємства полягає в тому, що кожен найманий робітник може відмовитися від запропонованих йому умов, зажадати зміни умов праці і модифікації прийнятних, з його погляду, робіт, перенавчання професіям і спеціальностям, може, нарешті, звільнитися з підприємства за власним бажанням.
Управління трудовими ресурсами — це управління різними видами діяльності людей, що дозволяє підвищити ефективність роботи організації при досягненні поставлених цілей [21, с. 245].
Управління трудовими ресурсами спрямоване на задоволення потреб народного господарства в кваліфікованих кадрах, забезпечення раціональної зайнятості населення, ефективне використання трудового потенціалу і створення умов для розвитку трудового колективу і кожної особистості.
Відповідно до концепції американського вченого Макгрегора існує два типи організацій в залежності від методів роботи з персоналом — організації типу "Ікс" і типу "Ігрек", або інакше - теорії "X" і "У".
За теорією "X", яка ґрунтується на доктрині "економічної людини", запропонованої ще Адамом Смітом, індивіду притаманне негативне відношення до праці, він лінивий, безініціативний і безвідповідальний. Тому таких людей потрібно примушувати до праці, здійснювати по відношенню до них жорсткий контроль, щоб досягти цілей організації.
В теорії "У", яка відбиває сучасний погляд на поведінку людей і їх ставлення до праці, передбачається навпаки, що люди працелюбні, ініціативні і охоче беруть на себе відповідальність. Для них фізичні та розумові зусилля на роботі такі ж природні, як і в грі або на відпочинку.
Працівники заінтересовані в удосконаленні і покращанні результатів виробництва. Зовнішній контроль і загроза стягнення не є єдиними засобами примусу до зусиль, які необхідні для досягнення цілей організації.
Система винагороди тільки стимулює діяльність людей, їх здатність проявляти порівняно високий ступінь уяви, винахідництва і творчості у вирішенні організаційних проблем.
До персоналу прийнято відносити всіх працівників, які виконують управлінські або виробничі операції (рис. 1.2).
