Контрольная работа: Кадровая политика предприятия

Объективные потребности инновационного развития вызвали к жизни новую концепцию подготовки кадров. В ее основе – становление и развитие творческой личности. Расходы на подготовку кадров рассматриваются не как издержки на рабочую силу, а как долгосрочные инвестиции, необходимые для процветания компании. Учебный процесс не ограничивается передачей учащимся необходимой суммы знаний и навыков по определенной профессии, а направлен на развитие у них способности и желания осваивать новые области знаний, овладевать новыми специальностями. Другими словами, в процессе обучения значительно усиливается творческий элемент, и обучающийся выступает не как пассивный объект получения информации, а как активный субъект развития своих способностей. Важной составляющей новой концепции является задача самореализации личности.

Необходимость этих нововведений, как уже было сказано выше, обусловлена изменениями не только рыночных отношений, но и является обязательным условием для выживания РИА как современной организации в условиях жесткой конкуренции.

Социальная защита и развитие трудового коллектива – система мероприятий, проводимых менеджерами по согласованию с собственником, местными органами власти и общественными организациями для воздействия на поведение работников в процессе труда, их отношения друг с другом и с администрацией, социально-психологический климат в трудовом коллективе. Эти меры проводятся за счет фонда социального развития, образуемого из чистой прибыли, а также средств социального страхования. В конечном счете, они окупаются и в экономическом отношении, поскольку снижают текучесть кадров, способствуют развитию инициативы работников и их сотрудничеству в интересах фирмы, предупреждают трудовые конфликты и повышают престиж предпринимателя.

Заключение

В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и что возможно является даже более важным, его психологической стороны.

Поэтому необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате.

Проведенный анализ работы с кадрами в РИА «Альянс» показал, что на данном этапе такой работы почти не ведется, и необходимо вводить необходимые меры для успешной конкуренции данной организации на современном рынке.

Предложенные нами пути развития кадровой политики РИА могут помочь в достижении нужного результата.

В заключение можно сказать, что прием подходящего кандидата на работу является важной и ответственной задачей руководства организации.

Список литературы

1.Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2003.

2.Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятия. – М.: ВЛАДОС, 2002.

3.Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. – М., 1997.

4.Михалева Е.П. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2004.

5.Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. – М., 1999.

[1] Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2003. – с. 99.

[2] Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятия. – М.: ВЛАДОС, 2002. – с. 253.

[3] Михалева Е.П. Менеджмент. – М., 2004. – С. 42.

[4] Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. – М., 1997. – С. 141.

[5] Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. – М., 1999. – С. 61.