Контрольная работа: Класифікація персоналу та форми його наймання

Принципи формування і джерела кадрового резерву.

Принцип актуальності резерву - потреба в заміщенні посад повинна бути реальною.

Принцип відповідності кандидата посади і типу резерву - вимоги до кваліфікації кандидата при роботі на певній посаді.

Принцип перспективності кандидата - орієнтація на професійний ріст, рівень освіти, вік, стаж і досвід роботи, що передує кар'єрному росту, здоров'я (хоч законодавство і забороняє сортувати кандидатів по ознаці здоров'я). Також варто враховувати і професійні вимоги, особливості особистості кандидата.

Джерелами кадрового резерву на керівні посади можуть стати:

керівники апарату, дочірніх підприємств;

головні і провідні спеціалісти;

фахівці, що мають відповідну освіту і позитивну професійну репутацію;

молоді фахівці, що успішно пройшли стажування.

Першим рівнем резерву кадрів є усі фахівці підприємства, наступний рівень - заступники керівників різного рангу. Основний резерв - керівники різних рангів.

Етапи роботи з резервом.

Етап 1. Аналіз потреби в резерві.

Перед початком процедури формування резерву слід:

спрогнозувати зміну структури апарату;

удосконалити просування працівників по службі;

визначити ступінь забезпеченості резервом номенклатурних посад;

визначити ступінь насиченості резерву по кожній посаді чи групі однакових посад (скільки кандидатур з резерву приходиться на кожну посаду чи їх групу).

Таким чином, можна установити стан резерву і перспективні потреби.

Для визначення оптимальної чисельності резерву кадрів необхідно установити:

потребу в управлінських кадрах підприємства на найближчу або більш тривалу перспективу (до 5 років);

фактичну чисельність підготовленого в даний момент резерву кожного рівня незалежно від того, де проходив підготовку працівник, зарахований у резерв;

приблизний відсоток вибуття з резерву кадрів окремих працівників, наприклад, через невиконання індивідуальної програми підготовки в зв'язку з виїздом в інший район і ін.;

число керівників, що вивільняються в результаті зміни структури управління, що можуть бути використані для керівної діяльності на інших ділянках.

Ці питання зважуються до формування кадрового резерву і коректуються протягом усього періоду роботи з ним.

Для подальшого удосконалювання роботи з формування резерву при складанні списків резерву необхідно враховувати наступні важливі моменти:

категорії посад, що є базовими для створення резерву керівника конкретного підрозділу, диференціацію резерву в залежності від особливостей виробництва;

можливість добору заступників групи керівників. При цьому визначальним фактором повинна бути думка про їхню перспективність для подальшого росту по службовим сходам по всіх оцінюваних якостях;

персональну відповідальність керівників за раціональне розміщення певної категорії кадрів.

Етап 2. Формування і складання списку резерву. Включає: