Курсовая работа: Место корпоративной культуры на современном предприятии

- Инициатива;

- Креативность;

- Инновационность, гибкость;

- Активность или пассивность поведения.

Чтобы показать влияние норм, обратимся к наиболее типичным примерам. В некоторых компаниях «нормальным» считается работать пассивно, то есть не проявлять инициативы, не делать новых предложений, одним словом, «не высовываться». В другой компании может быть «ненормальным» поведение человека, который не предлагает новых идей на собраниях группы и не проявляет инициативу.

Правила поведения могут быть формальными или неформальными. Формальные правила регламентируют отдельные действия сотрудника, иногда превращая их в полностью регламентированные процедуры. Правила могут быть такими, которые необходимо выполнять, или такими, которые дают некоторую свободу выбора. Неформальные правила определяются сотрудниками самостоятельно или определяются группой. Неформальные правила очень похожи на нормы. В Макдональдс, к которому мы уже все привыкли, формальным правилом поведения сотрудников является улыбка каждому клиенту, а неформальным - открывать дополнительную кассу кроме одной-двух работающих, когда очередь к кассе больше двух клиентов.

Традиции - это определенные привычки сотрудников. Мы говорим о традиции, когда что-то (определенные действия или отдельные процессы) сотрудники делают не задумываясь, поскольку of всегда это делали. Так, для более старой компании может быть традицией, провожая человека на пенсию, дарить ему какие-то смешные подарки, сделанные своими руками. Для небольшой и более молодой компании традицией может быть совместное празднование дня рождения каждого сотрудника. Или традицией продавцов может быть не делать никаких звонков до конца рабочего дня, если была проведена очень успешная операция, - для того чтобы не потерять везение. Руководитель должен знать традиции, которые сложились в компании, и понимать, что попытка их ликвидировать или изменить, как правило, вызывает очень сильное сопротивление со стороны всего персонала. В то же время в основном традиции не вредят организации, а наоборот, развивают командный дух, лояльность сотрудников к компании, олицетворение себя с компанией.

Ритуалы - это определенные действия, которые с точностью повторяются, когда в компании происходят определенные события. Например приход нового сотрудника или повышение сотрудника. Ритуалы помогают повысить лояльность персонала к компании и иногда повышают имидж компании в общении с партнерами и клиентами.

Правила, традиции и ритуалы при более поверхностном анализе корпоративной культуры можно свести к нормам, поскольку все эти элементы определенным образом «нормируют» поведение сотрудников.

Легенды - это подтвержденные или неподтвержденные документально истории, которые описывают определенные ценности, «ценное» поведение т.д. Во многих компаниях есть истории про первые годы компании, про ценности ее основателей. У некоторых компаний это несколько преувеличенные, романтизированные истории о достижениях кого-то из сотрудников или руководителей компании.

Герои - это лица, которые работают или работали на предприятии и показали своим примером поведение, которое ярко выражено и обращено на укрепление основных ценностей компании. Героями могут считаться мастера, которые перевыполнили план (при производственной ориентации предприятия), лучшие продавцы (когда наибольшая ценность для компании - максимизация продаж, то есть при сбытовой ориентации), менеджеры, которые правильно определили, что именно, когда, по какой цене продать (при конъюнктурной ориентации). В случае маркетинговой ориентации героями становятся те, кто превзошел ожидания клиента, обеспечил наилучший сервис или с честью решил конфликт с клиентом и т.д. Некоторые украинские и российские компании уже создают современные аналоги «Доски почета» и считают, что это эффективное средство мотивации.

1.2 Типология организационных ритуалов и их социальных следствий

Важный артефакт организационной культуры — ритуалы и церемонии, которые представляют собой отрепетированные и запланированные действия, создающие какое-нибудь событие, часто предназначенное для зрителей. Менеджеры могут использовать ритуалы и церемонии, чтобы продемонстрировать в художественной форме, каковы ценности компании. Это специальные мероприятия, предназначенные подчеркнуть специфические ценности, сформировать общее понимание, объединяющее людей, или вознаградить героев, дела которых служат символами убеждений и образа действий организации. На рис. 7.2 перечислены четыре вида ритуалов, существующих в организациях. Ритуалы перехода облегчают привыкание работника к новой социальной роли. Ритуалы усиления служат для укрепления социальной идентичности работника с организацией и повышения его социального статуса. Ритуалы обновления отображают деятельность в сфере обучения и развития, доказывающую, что организация живет и работает. Ритуалы интеграции создают взаимную привязанность и добрые чувства работников друг к другу и увеличивают их преданность делу организации. Следующие примеры показывают, как ритуалы и церемонии разных видов используются высшим руководством для укрепления важнейших культурных ценностей.

В крупном банке избрание человека менеджером рассматривается как ключевое событие в успешной карьере. Каждое повышение в банке сопровождается серией церемоний, включая особый способ объявления служащему о его повышении, ритуальное представление нового менеджера его коллегам и традиционный поход в бар в пятницу вечером, когда вновь назначенный менеджер угощает своих новых сослуживцев. Это ритуал перехода.

Компания «Мэри Кей», продающая косметику, практикует сложные церемонии награждения сотрудников, добившихся лучших результатов. Самым успешным продавцам-консультантам фирма дарит драгоценные украшения, шубы и розовые «Кадиллаки», церемонию награждения снимают на пленку и затем представляют коллегам, подобно церемонии вручения «Оскара». Это ритуал усиления.

• Важное ежегодное событие в компании «Макдональдс» — общенациональное соревнование ресторанов компании, определяющее, какой из них делает гамбургеры лучше всех. Соревнование служит для всех команд стимулом постоянно перепроверять и совершенствовать детали своей технологии приготовления гамбургеров. Это событие широко рекламируется и показывает всем работникам компании, как высоко фирма «Макдональдс» ценит качество гамбургеров. Это ритуал обновления.

• Всякий раз, когда кто-нибудь из руководителей корпорации «Уолл-Март» посещает один из магазинов компании, он или она вместе с работниками магазина произносит традиционную «речевку» компании «Уолл-Март»: «Дайте мне У! Дайте мне О! Дайте мне Л! Дайте мне М! Дайте мне А! Дайте мне Р! Дайте мне Т! Что это за слово? Уолл-Март. Что это за слово? Уолл-Март. Кто здесь главный? ПОКУПАТЕЛЬ!» Этот обряд укрепляет в работниках ощущение своего единства и преданность общему делу. Это пример ритуала интеграции.

Существуют следующие типы организационных ритуалов и их социальных следствий (табл. 1).

Таблица 1. Типология организационных ритуалов и их социальных следствий

Тип ритуала	Пример	Социальные следствия
Переход	Вступление в ряды организации и базовая подготовка	Облегчает переход работника в новый социальный статус
Усиление	Ежегодная церемония награждения	Усиливает социальную идентификацию и повышает статус работника
Обновление	Деятельность, связанная с развитием организации	Обновление социальных структур и улучшение работы организации
Интеграция	Новогодняя вечеринка в фирме	Создает и возрождает чувство общности, связывающее членов организации в единое целое, и укрепляет их преданность организации

1.3 Анализ корпоративной культуры

Анализ корпоративной культуры - это сама по себе очень сложная задача, поскольку культура невидима, «бестелесна» и т.д., а значит, ее нельзя и «измерить». В. то же время есть несколько способов проанализировать корпоративную культуру непрямым образом - через ее проявления и результаты ее проявлений, а также через анализ факторов, которые определяют эту культуру.

Для того чтобы определить, является ли корпоративная культура «хорошей» или «плохой» для компании (то есть нужно ли ее менять), иногда достаточно просто провести бенчмаркинг, то есть сравнить показатели финансового успеха компании с подобными компаниями в данной отрасли. Если компания -лидер или один из лидеров в отрасли, нет никаких оснований менять корпоративную культуру. Однако важно учесть, что бизнес очень динамично меняется: меняется среда, конкуренты и потребители. То л^ть корпоративная культура тоже должна меняться. (|для того чтобы подробнее проанализировать корпоративную культуру, понять ее содержание и определить ее элементы, можно проанализировать видимые сигналы и проявления корпоративной культуры, проанализировать факторы, которые на нее влияют, и проводить опросы, анкетирование, интервью, фокус-группы, анализ отдельных случаев, наблюдать за поведением сотрудников.

Видимыми сигналами или факторами, при помощи которых можно проанализировать корпоративную культуру, являются:

Формально декларированная миссия, видение, ценности, поверья, политика и прочие подобные формальные документы компании. Важно знать, насколько четко сотрудники компании знают их (спросите нескольких сотрудников, посмотрите, записано ли это на плакатах на стенах, в рекламных буклетах компании, на ее вебсайте и т.д.;

Посмотрите на доски объявлений, внутренние газеты, вебсайт компаний, внутренние информационные и директивные (инструктивные) листы. Определите, какие идеи актуальны и популярны в компании, какие есть конфликты, как решаются проблемы, какой информацией обмениваются (делятся) руководство и персонал, о чем заботятся, что вознаграждается;

Проведите интервью, опрос, фокус - группы и т.д.;

Поведение сотрудников компаний, то, как именно и какие решения принимаются в компании, дает очень ценную информацию про ценности и нормы компаний.

Для анализа корпоративной культуры можно также попробовать ответить на следующие вопросы, что поможет достаточно быстро структурировать и проанализировать результаты собственных наблюдений:

Какие качества и характеристики должен иметь идеальный претендент на вакантную должность предприятия?