Курсовая работа: Убеждение и внушение как методы психологического воздействия (влияния) руководителя на подчинённых

По другим источникам: система средств идеологического и социально-психического воздействия с целью изменения позиций и поведения людей вопреки их интересам. Манипуляция массовым сознанием и поведением – характерная особенность административно-командной системы [5].

2.3 Метод убеждения

2.3.1 Анализ определений понятия убеждения в психологии

Понятию убеждение в социальной психологии дают следующие определения:

1.Убеждение - это система мировоззренческих знаний человека, прошедших через его ум, чувство и волю [2].

2. Убеждение – это совокупность разносторонних влияний на личность с целью воспитания у нее общественно необходимых качеств [4].

3. Убеждение – это побуждение человека к определенной деятельности [14]. Убеждать — это значит побуждать людей словом, делом, своим примером и целенаправленном организацией социальной сферы [14].

4.Убеждение – личностное образование, представляющее отношение человека к действительности и характеризующееся единством когнитивного и потребностно-личностного компонентов [3]. Качества убеждения зависят от способа усвоения определённых знаний, мнений оценок.

5.Убеждение – это воздействие на сознание, чувства, волю людей посредством сообщения, разъяснения и доказательства важности того или иного положения, взгляда, поступка либо их недопустимости с целью заставить слушающего изменить существующие взгляды, установки, позиции, отношения и оценки либо разделить мысли или представления говорящего [5].

Убеждение – основной, наиболее универсальный метод руководства и воспитания [3]. Механизм убеждения основан на активизации умственной деятельности человека, на обращении к рациональной стороне сознания. Предполагается, что убеждаемый должен осуществить сознательный выбор путей и средств достижения цели, т.е. чтобы убедить, надо привлечь внимание объекта воздействия, изложить и разъяснить новую информацию, привести впечатляющие аргументы.

Убедить кого-либо в чем-либо – значит добиться такого состояния, когда убеждаемый, вследствие логических рассуждений и умозаключений, согласится с определенной точкой зрения и будет готов защищать ее или действовать в соответствии с ней [14].

Основными средствами убеждения выступают графический знак, образ, тембр речи, жест, мимика, эмоционально-волевые состояния, ритм речи и действий, свет и цвет наглядного средства, результаты труда, статус и авторитет убеждающего. Следует добавить, что не все люди в равной степени обладают готовностью принять точку зрения воздействующего лица. Чаще всего воспринимается лишь та информация, которая согласуется с имеющимися установками [1].

В данном случае понятие, которое мы будем рассматривать в данной работе наиболее полно отражено в пятом определении, его дополняют третье и четвёртое определение. При этом понимаем, конечно, диалектическую взаимосвязь и единство всех названных сторон убеждения.

2.3.2 Виды убеждения

По мнению Майерса [11], существует два способа убеждения прямой и косвенный.

Прямой способ убеждения – это убеждение, имеющее место, когда заинтересованная аудитория сосредотачивает всё внимание на благоприятных аргументах [11].

Косвенный способ убеждения – это убеждение, имеющее место в том случае, когда на людей влияют случайные факторы, например: привлекательность автора [11].

Прямой способ убеждения имеет место, когда люди от природы склонны анализировать происходящее или заинтересованы в предлагаемой теме. Если тема не привлекает устойчивого внимания аудитории, убеждение может осуществляться по средством косвенного способа, когда люди используют случайные признаки или эвристику для поспешных выводов [11]. Убеждение, осуществляемое прямым способом, является более аналитическим и менее поверхностным, оно более устойчиво и с большей вероятностью способно повлиять на поведение [11].

Вся процедура убеждения укладывается в четыре вида воздействия. Это информирование, разъяснение, доказательство и опровержение [14].

Информирование – это сообщение, во имя чего личность должна действовать[14]. Для того чтобы побудить личность к деятельности, требуется целый спектр побудительных воздействий [14]. Это связано с тем, что субъект воздействия, прежде чем действовать, хочет убедиться, что надо делать и сумеет ли он это делать. Никто не начнет действовать, если считает, что действовать либо не стоит, либо невозможно. Психолог Т. Томашевский вывел вышеизложенную зависимость и выразил её следующей формулой:

D = f (vp)

по которой решение, приводящее к действию, является функцией (f) ценности поли (У) и вероятности ее реализации (р) ' [14]. Между оценкой ценности цели и оценкой вероятности ее реализации существует отношение псевдопроизведения (если один элемент приближается к нулю, тогда и все произведения' приближается к нулю, несмотря на величину другого элемента)[14].

В формуле Томашевского отражена очень важная для руководителя мысль: чтобы побудить работника к нужной деятельности, следует прежде всего информировать его о ценности цели и вероятности ее достижения, т. е. убедить его в целесообразности действий [14].

Ярким примером в этом плане является работа с людьми по стимулированию их на внедрение новой технологии и новой техники. Следует подчеркнуть, что все известные нам нововведения по степени принятия их людьми можно разделить на две группы:

а) нововведения, имеющие отношение исключительно к технической (технологической) стороне производства;

б) нововведения, связанные с социальными аспектами производства.

Первая группа нововведений – это, например, совершенствование какого-либо технического устройства, облегчающего труд работника[14].

В последнее время на многих предприятиях появилась проблема, связанная с компьютеризацией. Она заключается в том, что это техническое устройство значительно облегчит труд работника, при условии, что сотрудник владеет навыками работы с этой машиной. Зачастую специалисты в своём деле и большим опытом работы сталкиваются тем, что они беспомощны перед компьютером. Сотрудники обычно с негативизмом ждут такого нововведения, это связано с боязнью нового, ригидностью. Важно информировать персонал о пользе всякого нововведения, отправлять работников на курсы по овладению необходимыми навыками. Необходима работа с информацией для руководителя, как и по каким каналам, она поступает к подчинённым.

Вторая группа нововведений обычно также внедряется не гладко. Дело здесь заключается в том, что такое нововведение ломает устоявшиеся стереотипы поведения персонала [14].