Курсовая работа: Управление персоналом на производстве

Процесс управления кадрами включает в себя три основных этапа. Анализ ситуации включает определение потребностей предприятия в рабочей силе, вытекающих из планов фирмы, прогноза сбыта и планов производства, анализа сильных и слабых сторон наличной рабочей силы. Составная часть этого этапа - анализ пригодности имеющихся кадров, с учетом сложившейся экономической и демографической ситуации в стране и районе расположения предприятия.

Кадровая политика и ее цели должны соответствовать целям предприятия. Цели включают меры по увеличению производительности труда и усилению оборота рабочей силы.

Контроль за выполнением решений руководства предприятия по кадровым вопросам заключается в сопоставлении исполнения с намеченными целями, выполнение мер по устранению выявленных отклонений при найме, обучении и увольнении работников. В обязанности управляющего кадрами также входит консультирование других линейных руководителей а по кадровым вопросам.

В обязанности управляющего кадрами входит руководство работой отдела кадров, консультирование руководителей предприятия всех уровней по кадровым вопросам, доведение принимаемых руководством предприятия решений до всех работников, планирование рабочей силы, проведение переговоров, регулирование производственных отношений, выступление в качестве организатора трудовых отношений, выступление в качестве представителя компании на внешнем и внутреннем уровнях.

Способность руководства предприятия максимально эффективно использовать имеющиеся трудовые ресурсы во многом зависит от того несколько правильно будут рассчитаны и контролируемы затраты на выполнение трудовых процессов.

Планирование трудовых ресурсов является одним из важных разделов как стратегических, так и оперативных планов предприятия. Процесс планирования трудовых ресурсов включает в себя решение следующих задач:

- определение общих целей на планируемый период;

- увязка этих целей с требованиями рабочей силы, учитывая предполагаемые изменение производственного процесса, структуры продукции и т.д.;

- оценка уровня текучести и составление прогноза количества увольняемых (принимаемых) работников;

- определение места и времени возникновения дефицита рабочей силы;

- определение путей преодоления возможных проблем;

- развитие рабочей силы, адаптация к темпу технологических, экономических и социальных изменений;

- координация и управление всеми видами политики, влияющей на эффективность использования рабочей силы.

При планировании трудовых ресурсов необходимо производить как периодический, так и систематический анализ свойств и характеристик трудовых ресурсов для выявления изменений в их распределении и составе.

Определение потребности в трудовых ресурсах на предприятии выполняется следующим образом. Прогноз сбыта продукции преобразуется в производственный график, распределяющий работу между службами. Каждая задача должна иметь определенное операционное время, основанное на изучении техники работы или предыдущем опыте, особенно если операция носит рутинный или повторяющийся характер. На потребности в рабочей силе могут влиять изменения в производительности труда, созданные с использованием лучшего оборудования, интенсификации производства, применением лучших методов контроля за его осуществлением.

Исходными положениями политики в области кадров являются следующие:

- политика занятости направлена на обеспечение квалифицированным персоналом и разработку мер по его мотивации путем создания комфортных условий работы, безопасности и возможности профессионального роста;

- политика оплаты труда означает предоставление более высокой зарплаты, чем на других предприятиях в соответствии с количеством и качеством выполняемых обязанностей;

- политика обучения - это обеспечение соответствующими практическими пособиями и производственной базой для подготовки выполнения возлагаемых на работников обязанностей;

- политика производственных отношений предполагает установление определенных процедур для простого решения возникающих проблем;

- политика благосостояния включает предоставление услуг и льгот, более привлекательных, чем у фирм-конкурентов.[10]

По данным о наличии и лишении кадров в целом, а также по категориям и группам персонала отделом кадров предприятия составляется баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы) по следующей примерной схеме.

Категории и группы персонала	наличие на начало периода	Поступило за период					Выбыло за период					Наличие на конец периода	В том числе работ, весь период
		Всего	в том числе по источникам				Всего	в том числе по источникам
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14

Для оценки эффективности работы по управлению кадрами предприятия можно использовать систему показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующие особенности этого оборота. В качестве основных показателей этой системы можно использовать следующие: