1.-«Разделение труда, так как сокращение числа целей и объектов внимания повышает производительность и качество труда.

2. Соответствие полномочий работника его ответственности и наоборот, соответствие ответственности представленным полномочиям

3. Дисциплина как средство установления связей между предприятием и работником.

4. Единство направления для каждого первичного коллектива (группы) – одна цель, единый план, один руководитель.

5. Подчиненность личных интересов работника общим интересам предприятия.

6. Справедливость оплаты за труд работника, что обеспечит верность и поддержку работников.

7. Оптимальное соотношение централизации и децентрализации управления в фирме.

8.Оптимальное количество уровней управления (скалярная цепь) и их рациональное взаимодействие.

9. Порядок: свое место – для всего и все – на своем месте. Это относится к оборудованию, технологическому оснащению, инструментам, приспособлениям. Это требование относится и к персоналу. Все работники должны знать свое место в фирме.

10. Стабильность кадров. Посредственный руководитель, который держится за свое место, предпочтительнее талантливого, если тот может легко уйти.

11. Инициатива – поощрять стремление подчиненных разрабатывать планы и реализовать их.

12.Корпоративный дух, объеденяющий персонал в единый союз. “Союз это сила. А она является результатом гармонии персонала”.– цитата из книги Анри Файоля [5, с. 10].

Мы рассмотрели cжатые изложения 14 принципов управления Анри Файоля, многие из них до сих пор практически полезны: Разделение труда, Полномочия и ответственность, Единство направлений, Вознаграждение персоналу, Корпоративный дух, несмотря на изменения, которые произошли с тех пор, как Файоль впервые их сформулировал.

Принцип Единоначалие используется на Украине(функциональная структура). В основе формирования функциональной структуры управления лежит принцип полноправного распорядительства. “При линейной структуре управления руководители подразделений низших ступеней непосредственно подчиняются одному руководителю более высокого уровня управления и связаны с вышестоящей системой только через него” [2, c. 112].

При такой организации управления, когда один руководитель отвечает за весь объем деятельности и передача управленческих решений каждому из подразделений одного уровня происходит только от одного начальника, в наибольшей степени осуществляется принцип единоначалия. Руководитель, таким образом, несет полную ответственностьза результаты деятельности подчиненных ему подразделений (рис. 1). Доминирующим принципом построения линейной структуры служит вертикальная иерархия, обеспечивающая простоту и четкость подчинения.

Вместе с тем здесь есть и определенные трудности. Каждый руководитель при линейной структуре обязан быть высококвалифицированным специалистом, обладающим разносторонними знаниями, необходимыми для выполнения комплекса работ по управлению производством.

В условиях современного уровня развития производительных сил, масштабов производства и высокой технической оснащенности эта задача становится все труднее: увеличиваются число уровней управленческой иерархии, количество подчиненных подразделений, а вместе с этим и их различная функциональная направленность. При таких условиях линейная структура в чистом виде применяться не может, так как она приспособлена лишь к решению оперативных текущих задач. Это делает необходимым введение специальных органов для выполнения той или иной функции на всех уровнях управленческой иерархии, т.е. функциональной структуры управления.

Рис. 1 Линейная структура управления

Из административного подхода вытекает процессный подход. Смысл и отличие процессного подхода – все функции управления, выделенные административным подходом, не существует сами по себе, а взаимозависимы и реализуются непрерывно. Анри Файоль формировал следующим образом: « управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать». Все эти процессы увязываются воедино процессами коммуникации и принятия управленческих решений в Украине.

3.2. Питер Друкер

Он считал, что именно управление есть стимулом социальных изменений в обществе и именно оно объясняет самый значимый социальный феномен нашего века: «взрыв образования». Прошло много времени, но стремление «управлять» движет украинскую молодежь к образованию.

П. Друкер, которого многие считают ведущим теоретиком в области управления и организации в мире, предполагает такое определение: “Управление – это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу.” [3, c. 39]

По словам Питера Друкера, результативность является следствием того, что “делаются нужные, правильные вещи”. А эффективность является следствием того, что “правильно создаются эти самые вещи”. И первое и вторе одинаково важно для организаций молодого независимого государства Украины. Это расширение рынка, создания потребителя. Это удовлетворение потребности людей в хороших товарах и хороших услугах. Научится “делать нужные, правильные вещи” это девиз малого бизнеса Украины.

Рассмотрим применение системного подхода к объектам и процессам в экономике Украины.

Системный подход нельзя рассматривать как набор принципов, это образ мышления менеджера. Отсюда так бурно развиваются различные приложения системного подхода.

Развитие приложений системного подхода в ряде случаев сочетается с некоторым скептизмом в отношении психологического подхода. Например, Питер Друкер считал, что смысл работы менеджера не в создании приятной атмосферы для рабочих, а в достижении целей предприятия.

В его книгах “Управление для результатов”, “Эффективная операционная система” и “Задачи менеджмента” содержит концепция управления по целям (МВО).

По его мнению, именно цели определяют функции менеджера, поэтому нет смысла заниматься функциями и структурой системы управления, не определив цели. Организация имеет множество целей, поэтому их надо ранжировать, чтобы менеджеры знали, какие цели являются наиболее важными.

Каждый руководитель должен поставить собственные цели, с одобрения своих начальников, которые помогут выполнению общих целей для всей организации. Эффективность подхода снижается, если цели навязывать менеджерам, вместо того, чтобы они вырабатывались самостоятельно. Степень выполнения целей служила оценкой труда руководителей, а не основой для улучшения работы.