Реферат: Организация обучения и повышения квалификации в организации

Многие организации разрабатывают и применяют методы компетенций, в настоящее время образовалось целое направление, исследующее компетенции и их применение. Большой интерес к компетенциям вызван тем, что ранее разработанные методы создавались для решения узкого круга задач. Модель компетенций позволяет создать такой набор критериев, который связывает широкий спектр конкретных видов деятельности с управлением персоналом. Набор общих критериев управления персонала имеет два важных преимущества:

● возможность разработки общего языка для описания эффективности работы целой организации. А общий язык помогает установлению понимания между сотрудниками различных отделов и разных уровней организации.

● возможность достижения высокого уровня согласованности при оценке работника, при отборе кандидатов на поощрение. Все эксперты будут одинаково понимать ценные качества работника знать, что необходимо оценить, а что можно проигнорировать.

Различные организации и эксперты по компетенциям собственные определения предпочитают “чужим”, которые появились раньше. Существует множество различных определений компетенций, но эти определения всего лишь вариации двух определений, которые различаются источниками происхождения:

● Первое определение берет свое начало из национальных систем обучения, таких как Management Charter Initiative (MCI) и National/Scottish Vocational Qualifications. В данных системах компетенциями считают способность менеджера действовать в соответствии стандартам, принятым в компании.

● Второе определение возникло в деятельности консультантов и исследователей, специализирующихся на изучении эффективного управления. Различные определения поведенческой компетенции – это вариации одного по сути определения: компетенция – это основная характеристика личности, обладатель которой способен добиться высоких результатов в работе.

Управление по компетенциям - совокупность действий, направленная на приобретение необходимой компетенции в соответствии с потребностями организации, которые определятся путем сравнения потребностей предприятия с наличными ресурсами.

Конкретная вариация обычно дополняется указанием на то, какие качества включает основная характеристика. Например: к этому часто цитируемому определению компетенции добавляются мотивы, знания, способности, социальная роль, самооценка, особенности характера, знания которые личность использует в работе. В настоящее время широкое распространение получила трактовка компетенции как способности применять знания, умения, опыт и личностные качества для успешной деятельности в определенной области.

Разнообразие вариантов определения указывает на то, что хотя компетенция состоит из многих личностных параметров (мотивов, особенностей характера, способностей и т.п.), но все эти параметры можно выделить и оценить по тому, как ведет себя личность. Например: коммуникационные способности полностью проявляются в том, насколько эффективно человек ведет переговоры, как он влияет на людей и как работает в команде. Поведенческая компетенция описывает поведение людей, наблюдаемое тогда, когда эффективно действующие исполнители проявляют личные мотивы, черты характера и способности в процессе решения задач, ведущих к достижению нужных результатов в работе.

Скорость обновления корпоративных знаний определяет жизненный цикл услуг и товаров. В связи с этим организация должна своевременно проводить инновации, внедрять новые технологии и обучатся в процессе решения актуальных задач развития бизнеса.

Кластеры компетенций – наборы, обычно от трех до пяти тесно связанных между собой компетенций. В большинство моделей компетенций включены кластеры, которые относятся к:

● взаимодействию, например, к работе с людьми.

● действиям, например, к достижению конкретных результатов

● интеллектуальной деятельности, например, к анализу проблем и принятию решений.

Компетенция — базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и(или) наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуациях.

Каждая компетенция – это набор родственных поведенческих индикаторов. Эти индикаторы объединяются в один или несколько блоков в зависимости от смыслового объема компетенции.

Простая модель, то есть модель, которая охватывает виды работ с простыми стандартами поведения, может иметь один перечень индикаторов для всех компетенций. В этой модели все поведенческие индикаторы относятся ко всем видам деятельности.

Компетенция по уровням – когда модель компетенций охватывает широкий спектр работ с различной категоричностью требований, поведенческие индикаторы в рамках каждой компетенции можно свести в отдельные перечни или разделить по уровням. Это позволяет целый ряд элементов разных компетенций сводить под один заголовок, что удобно и необходимо, когда модель компетенций должна охватывать широкий диапазон видов деятельности, работ и функциональных ролей.

Поведенческие индикаторы - это стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией. Предметом наблюдения избирается проявление высокой компетенции. Проявления слабой, неэффективной «отрицательной» компетенции, тоже могут стать предметом наблюдения и изучения, но такой подход используется редко.

Модель компетенций - термин для обозначения полного набора компетенций (с уровнями или без них) и индикаторов поведения. Модели могут содержать детальное описание стандартов поведения персонала конкретного отдела или стандарты действий, ведущих к достижению специальных целей, но могут и включать основные стандарты поведения, разработанные для полного описания деловой структуры или деятельности, направленной на достижение комплекса разнообразных корпоративных целей. Набор деталей, входящих в описание модели компетенции, зависит от предполагаемого практического применения конкретной модели.

Обучение и тренинги обычно проводятся из-за недостатка у сотрудников технических умений. Поэтому обучение всегда направлено на компетенцию, необходимую для выполнения задач и достижения заданных результатов работы. Кроме того, обучение всегда относится к технической компетенции, необходимой для продвижения к конкретной цели. Например: обучение навыкам презентации, обучение проведению интервью при оценке работы, а также при отборе кандидатов, обучение навыкам работы с клавиатурой. Использование термина «навыки» может вызвать некоторое непонимание, потому что сотрудников обычно обучают не навыкам, а методике работы. Обучение не делает сотрудника умелым - умение развивается при практическом применении освоенных в процессе обучения методов.

Компетенция - это результат умелого применения разных методов в сочетании с конкретной ситуацией, ценностями, способностями и знаниями. Например, успешное руководство командой может быть результатом эффективного обучения применению таких методов, как: интервьюирование с целью оценки работы, проведение рабочих совещаний, предоставление обратной связи, управление исполнением. Но руководство, наряду с другими факторами, основывается и на интересе сотрудников к развитию, на уважении интересов каждого сотрудника, на знании членов команды и персональной мотивации на исполнение работы.

Компетенциям можно научить. Множество исследований показало, что можно модифицировать даже основные мотивационные компетенции, такие как ориентация на достижение, характерные черты, такие как уверенность в себе. Общий метод обучения компетенциям разработан на базе че?