Реферат: Социальное партнерство в организации

Признаки, определяющие трудовую субъектность юридических лиц, во многом сходны с их признаками как субъектов гражданского права. И в том и в другом случае они должны обладать обособленным имуществом, быть способными нести самостоятельную имущественную ответственность и выступать от своего имени во взаимоотношениях с другими субъектами права, быть истцом и ответчиком в суде. Не случайно, поэтому трудовая правосубъектность презюмируется за всеми юридическими лицами.

Вместе с тем, трудовую правосубъектность юридических лиц не следует отожествлять с их гражданской правосубъектностью. Дело в том, что сходство указанных признаков - формальное. По существу же они значительно отличаются друг от друга. Если признаки трудовой правосубъектности характеризуют юридическое лицо с точки зрения субъекта права, участвующего в общественных отношениях, складывающихся внутри кооперации труда, внутри коллектива организации, то признаки юридического лица как субъекта гражданского права - с точки зрения отношений вне данной кооперации труда.

Действующее законодательство связывает формирование организации-работодателя как субъекта трудового права с процедурой ее регистрации. Следует полагать, что с момента регистрации организация приобретает не только гражданско-правовую, но и трудовую правосубъектность в качестве работодателя.

Это правосубъектность определяется двумя критериями: оперативным и имущественным.

Оперативный критерий характеризует особенности содержания деятельности организации-работодателя как субъекта трудового права. Он сводится к признанию за ней способности осуществлять подбор и расстановку кадров, организовывать труд работников, создавать им необходимые условия для качественной и высокопродуктивной работы.

Имущественный критерий характеризует способность организации рассчитываться с работниками за результаты их труда. Иначе говоря, для осуществления производственно-хозяйственной деятельности организация-работодатель должна иметь определенный имущественный потенциал (основные и оборотные средства). Однако с точки зрения трудовой правосубъектности юридическое значение имеет не весь имущественный комплекс организации, а главным образом фонд оплаты труда. Из этого фонда осуществляются расчеты с наемными работниками за их труд, премирование, иные платежи по обязательствам, вытекающим из общественных отношений, регулируемых трудовым правом.

Что касается сферы трудовых отношений, то организация-работодатель вправе самостоятельно устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда своих работников, а также другие виды их доходов. Она может устанавливать дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы и преимущества, исходя из своего экономического состояния.

Вместе с тем, организация-работодатель (независимо от вида собственности и организационно-правовой формы) обязана обеспечить своим работникам гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, благоприятные условия труда и меры социальной защиты в соответствии с действующим законодательством. Она должна обеспечить работникам безопасность труда и здоровую экологическую и производственную обстановку. На нее возлагается ответственность ущерб, причиненный здоровью работников, вызванный нарушением правил безопасности производства, санитарно-гигиенических норм.

Деятельность организации-работодателя как субъекта трудового права может быть прекращена в связи с ее ликвидацией. Работником, увольняемым в связи с ликвидацией юридического лица (как и организации, не является таковыми), гарантируется соблюдение их прав и интересов, предусмотренных трудовым законодательством.

3 Социальное партнерство как способ сочетания интересов работодателей и работников.

Практика партнерских отношений выработала такие формы их реали за-ции, как коллективные договоры и соглашения, консультации и переговоры по реализации социальной и трудовой политики, согласование действий, направ-ленных на удовлетворение интересов сторон, совместный контроль за выпол-нением достигнутых сторонами договоренностей, обеспечивающий исполнение действующего законодательства.

Социальное партнерство реализуется через систему соглашений на отрас-левом, территориальном, профессиональном уровнях, а также с помощью за-ключения коллективных договоров на предприятиях, в органи-зациях и учреж-дениях. Современные условия развития экономики определяют необходимость заключения генеральных, отраслевых (тарифных), территориальных и коллек-тивных соглашений. По договоренности сторон, участующих в переговорах, они могут быть трехсторонними и двухсторонними.

Генеральные соглашения устанавливают общие принципы проведения экономической политики субъектами, их подписавшими. В них должны преду-сматриваться положения о принципах регулирования трудовых соглашений, в том числе заработной платы, и минимальных социально-экономических гаран-тиях исходя из роста цен и уровня инфляции.

Данные соглашения включают правовые нормы, регулирующие содер-жание, начало и завершение трудовых отношений, действующие в обязатель-ном порядке между сторонами, связанными тарифным соглашением, а также права и обязанности сторон, отклонения возможны только в пользу трудящих-ся. Отказ от имеющихся тарифных прав возможен только с одобрения сторон, заключивших тарифное соглашение. Предметом тарифных соглашений могут быть все условия труда, как материальные так и нематериальные, например заработная плата, продолжительность рабочей недели \ предоставление от-пуска, а также и другие права и обязанности в рамках трудовых отношений.

Развитие социального партнерства наталкивается на целый ряд труднос-тей. Основная трудность состоит в том, что до сих пор не сформировались глав-ные субъекты общественного партнерства. Профсоюзные объединения дробят-ся на соперничающие группировки, а работодатели и предприниматели разоб-щены по многим ассоциациям и союзам. Если на низовом уровне такая разоб-щенность сторон — не помеха для сотрудничества, то на федеральном и отрас-левом уровнях она серьезно затрудняет нахождение общих согласованных ре-шений. На сохранение общественного согласия отрицательно влияют падение производства в стране, инфляция и рост безработицы. Тормозит развитие сот-рудничества партнеров на различных уровнях несовершенство нашего трудо-вого законодательства, в частности отсутствие отдельного закона об исполь-зовании индивидуальных контрактов (договоров) в гибких формах занятости. Профсоюзы и работодатели привыкли к тому, что генеральные соглашения ежегодно подписываются сторонами с большим запозданием по срокам и по многим пунктам не выполняются. Трехсторонняя процедура согласования ин-тересов социальных партнеров с участием правительства нередко носит необя-зательный и формальный характер, ибо стороны фактически не несут ответст-венности за срыв соглашений. В отличие от западных государств, где коллек-тивные договоры и соглашения считаются нормативными документами на уро-вне закона, в России они во многих случаях остаются лишь на бумаге и в виде рекомендаций. Наряду с преобладающей коллективно-договорной системой и прямым регулированием трудовых отношений со стороны государства взаимо-действие работника и работодателя может определяться и в индивидуально-договорном порядке. В этом случае имеют место прямые отношения между ра-ботодателем и работником. Функционирование рынков труда в развитых стра-нах с рыночной экономикой в последнее десятилетие характеризуется актив-ным внедрением индивидуально-договорных механизмов, сузивших сферу действия коллективных отношений. Однако, если рынки труда развитых стран имеют сложившуюся инфраструктуру, отлаженные механизмы переквали-фикации и перераспределения рабочей силы, позволяющие работнику в любое время «встроиться» в систему трудовых отношений, то в условиях рынка в на-шей стране работник лишен подобной возможности. Другим «отягчающим» обстоятельством является неразвитость практики государственной поддерж-ки отдельных социальных слоев и категорий работников. В этой связи в нас-тоящее время уровень развития законодательной базы и инфраструктуры со-циальной защиты работников определяет предпочтительность коллективно-договорной системы регулирования трудовых отношений по сравнению с инди-видуально-договорным регулированием взаимоотношений работников и рабо-то-дателей. За формирующимися в России в последние годы моделями социаль-ного партнерства — будущее, которое должно быть глубоко осмыслено всеми участниками переговорных процессов на разных уровнях, в противном случае неизбежно нарастание социальной нестабильности в обществе вместо проце-ссов разрешения и согласования противоречивых устремлений всех социаль-ных групп населения. Субъектами коллективно-договорного регулирования выступают собственник или уполномоченное им лицо (юридическое или фи-зическое) и работники. Различия целей субъектов данной системы могут при-водить к конфликтам между результатами коллективных переговоров и эконо-мической политикой государства, особенно в период экономических кризисов, обостряющих проблемы инфляции и безработицы. В подобных условиях кол-лективно-договорная система может стать фактором, подстегивающим инфля-цию. Существуют три возможных способа разрешена возникающего противно-речия между общенациональными и групповыми интересами. Первый способ связан с так называемой политикой социальной ответственности сторон. Реак-цией на взрыв инфляции и беспокойство правительства относительно економи-ческой стабильности становится сознательное ограничение и умеренность тре-бований профсоюзов в области заработной платы. В коллективных соглаше-ниях на первый план выступают технологические требования, предусмат-риваются сокращение рабочих часов, ранний уход на пенсию, поощрение частичной занятости, увеличение отпусков, внутренние перемещения как за-щита от безработицы. Коллективные и индивидуальные трудовые договоры и соглашения призваны обеспечить реализацию основных социальных прав персонала. Они лишь часть правового поля, на базе которого функционируют трудовые отношения, идет согласование социально-экономических интересов работников и работодателей. Решение социальных вопросов, вызывающих психологическую напряженность персонала, может эффективно осуществлять-ся, если в организации сформировались и соблюдаются демократические нормы поведения.

4.Коллективный договор.

Коллективный договор заключатся на основе действующего законода-тельства, принятых сторонами обязательств в целях регулирования производ-ственных, трудовых и социально-экономических отношений и согласования ин-тересов трудящихся, собственников и уполномоченных ими органов.

Коллективный договор заключается на предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от форм собствеености и хозяйствования, исполь-зующих наёмный труд и обладающих правами юридического лица. Колек-тивный договор может заключаться в структурных подразделениях предприя-тия, учреждения, организации в пределах компетенции этих подразделений.

Коллективный договор заключается между собственником или уполно-моченным им органом (лицом), с одной стороны, и профсоюзными организациями, действующими в соответствии со своими уставами, а в случае их отсутствия – представителями, свободно избранными на общем собрании наемных работников или уполномоченных ими органов, с другой стороны.

Если на предприятии, в учреждении, в организации создано несколько профсоюзных организаций, то они должны на принципах пропорционального представительства (согласно количеству членов каждой профсоюзной органи-зации) образовать объединенный представительный орган для заключения кол-лективного договора. В этом случае каждая профсоюзная организация должна определиться в отношении своих конкретных обязательств по коллективному договору и ответственности за их невыполнение. Профсоюзная организация, отказавшаяся от участия в объединенном представительном органе, лишается права представлять интересы работников при подписании коллективного договора.

Содержание коллективного договора определяется сторонами в пределах их компетенции.

В коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон по регулированию производственных, трудовых, социально-экономических отношений, в частности:

 изменению в организации, производства и труда;

 обеспечению продуктивной занятости;

 нормированию и оплате труда, установлению форм, системы, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и тому подобное);

 установлению гарантий, компенсаций, льгот;

 участию трудового коллектива в формировании, распределении и использовании прибыли предприятия, учреждения, организации (если это предусмотрено уставом);

 режиму работы, продолжительности рабочего времени и отдыха;

 условиям и охране труда;