Реферат: Совершенствование стимулирования работников предприятия ПРУП "МЗКТ"

25

30

до 10

свыше 10 до 5 включительно

свыше 15 до 20 включительно

свыше 20 до 25 включительно

свыше 25 до 30 включительно

свыше 30

Необходимо широко использовать такие формы обучения, как:

- производственно-технические курсы;

- курсы целевого назначения;

- краткосрочные семинары;

- использовать детальное ознакомление обучающихся работников, а также вновь поступающих, с требованиями, предъявляемыми к качеству выпускаемой продукции;

- при переходе на новые технологические процессы и освоении нового оборудования осуществлять обучение работников, рассматривая это как важную часть подготовки производства;

- в соответствии с потребностями направлять специалистов и руководителей на курсы, семинары по изучению новой техники, технологии, экономики, менеджмента и т.д.;

- продолжить изучение требований системы качества МС ИСО 9001 с вновь поступающими на завод рабочими и специалистами.

Количественный и качественный анализ кадров свидетельствует о том, что их образовательный уровень, опыт работы, квалификация позволят успешно решать сложные производственные задачи, стоящие перед ПРУП «МЗКТ».

Использование трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Только при таком условии создаются реальные возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства. В связи с совершенствованием заработной платы и уровня качества на предприятии имеет исключительно важное значение.

Для повышения уровня качества и увеличения производства продукции необходимо усовершенствовать систему премирования на предприятии.

В основу новой совершенствованной системы премирования следует заложить основные принципы:

1. Утверждающий принцип. Это означает, что премирование производится не за устранение каких-либо неполадок, срывов, а за создание условий, не допускающих их возникновения. Поэтому в число показателей премирования каждого структурного подразделения включить показатель – отсутствие случаев срыва нормального хода производства по вине цеха, отдела, службы.

2. Динамичность. Именно он усиливает стимулирующую роль всей системы оплаты труда на предприятии. Величина премии может меняться ежемесячно, в зависимости от выполнения соответствующих показателей премирования.

3. Выполнение установленных показателей премирования. Это основное условие выплаты премий в полном объеме. Основное, но не единственное. Система премирования должна работать по принципу маятника – как на увеличение заработка, так и на его уменьшение.

4. Увязка оперативных и стратегических целей предприятия через систему премирования.

5. Сочетание коллективной и личной ответственности за конкретные результаты.

Премирование вводится в целях стимулирования работников предприятия на выполнение стоящих перед ними задач.

Выполнение показателей учитывается нарастающим итогом с начала года. Премия выплачивается ежемесячно в размере 40% оклада (тарифа) при выполнении обязательных условий премирования.

Показатели и условия премирования служащих. В каждом подразделении можно установить показатели и размер премирования дифференцированно по каждой профессии в зависимости от квалификации, сложности и важности выполняемых работ. Рекомендуемая система критериев оценки производственной деятельности работника при установлении надбавок:

- образование (высшее, незаконченное высшее, среднее специальное, практик);