Реферат: Современная система мотивации

Рисунок 1 – Взаимосвязь между силой мотивации и вероятностью успеха

Один из основоположников теории мотивации А. Маслоу выделял среди потребностей человека 5 ос­новных категорий:

- физиологические потребности. Они необходимы человеку для выживания. Это потребности в пище, воде, убежище, отдыхе и т.д.;

- потребности в безопасности и уверенности в бу­дущем. Они включают в себя потребности в защи­те от внешних опасностей;

- социальные потребности, то есть потребности в соци­альном взаимодействии, в поддержке и т.д.;

- потребности в уважении (самоуважение, уваже­ние со стороны окружающих и др.);

- потребности самовыражения, т.е. потребности в реализации своих потенциальных возможностей. В свою очередь все потребности человека делятся на первичные и вторичные. Первичные потребности являются по своей природе врожденными. Это потреб­ности в пище, воде, воздухе, одежде, защите и т.д. Вто­ричные потребности - это потребности психологичес­кого характера, к которым относятся потребности в уважении, успехе, власти, привязанности и т.д. [17, c. 58]

Сила мотива определяется степенью актуально­сти той или иной потребности для человека, и чем силь­нее потребность, тем активнее он действует. Так, вы­сокая интенсивность, неблагоприятные условия труда, неразвитость социальной сферы даже при хорошей оплате труда могут отпугивать человека от предлагае­мой ему работы.

В каждый конкретный отрезок времени человек стремится к удовлетворению той потребности, кото­рая для него является более важной. И прежде чем по­требность следующего уровня станет главным опреде­ляющим фактором в поведении человека, должна быть хотя бы частично удовлетворена потребность более низкого уровня. Поскольку с развитием человека как личности его потребности расширяются, то и процесс мотивации через потребности не имеет своих ограни­чений. Однако если ситуация у человека радикально изменяется, то и важнейшие потребности его могут существенно измениться. И человек меняет свое пове­дение. Но поведение человека является не только функ­цией потребностей, оно является и функцией его ожи­даний, а также возможных результатов от выбранно­го им поведения [15, c. 138].

Таким образом, мотивы, цели, ожидание и пове­дение человека тесно связаны между собой, что можно представить следующим образом (рисунок 2).

Рисунок 2 – Взаимосвязи между мотивами, целями, ожиданием и поведением человека

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качест­ве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других лю­дей, обещания, предоставляемые возможности и многое другое, что мо­жет быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. На многие стимулы человек реагирует не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному конт­ролю.

Мотивирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что мотивирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется мотивирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в ее делах, осуществляя необходи­мые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующе­го стимулирующего воздействия.

Осуществляя мотивацию, менеджер должен обес­печивать четкое соответствие между достигнутыми результатами и размером вознаграждения. В этом про­является его справедливость. Люди субъективно опре­деляют соотношение полученного вознаграждения с затраченными усилиями и затем сравнивают его с воз­награждением других людей, выполняющих аналогич­ную работу. Если сравнение показывает несправедли­вость, то человек начинает бороться за ее восстанов­ление, в том числе путем снижения интенсивности своей работы и даже ее прекращением.

Говоря об особенностях мотивирования сотрудников нельзя не упомянуть о внутренней мотивации [16, c. 111].

Внутренняя мотивация - это стремление совершать деятельность ради нее самой, ради награды, которая содержится в самой деятельности.
Таким образом предполагается, что каждый человек стремится к достижениям и автономии в интересующей его сфере деятельности. В таком случае ограничивающие факторы (например, ограничения в принятии решений, контролирующее влияние системы материального мотивирования и т.п.) воспринимаются сотрудником как противоречащие автономности, и поэтому активность и интерес в таких видах деятельности снижается.
В связи с теорией внутренней мотивации стоит упомянуть о теориях Х и У, выдвинутых Д.Мак-Грегором. Предположения менеджеров о особенностях своих сотрудников можно разделить на две основные группы:

- сторонники теории Х считают своих подчиненных пассивными и ленивыми, предпочитающими быть ведомыми и сопротивляющимися изменениям;

- сторонники теории У считают существенной задачей менеджмента создание таких организационных условий, в которых люди могли бы добиваться своих собственных целей, направляя свои усилия на благо организации.

Оба вида представлений приводят к самореализующимся пророчествам: как менеджер представляет себе своих подчиненных, так он к ним и относится, и, в конечном итоге, сотрудники начинают соответствовать этим ожиданиям. Таким образом, если исходить из представления о том, что мотивация к деятельности исходит от самого человека, задачи мотивационного менеджмента сводятся к организации условий, в которых сотрудники могли бы наиболее полно реализовать свой потенциал, а также к проведению мероприятий по исключению из их деятельности демотивирующих факторов.

В заключение хотелось бы отметить, что именно во внутренней мотивации сотрудников кроется огромный потенциал. Если компания уделяет достаточно внимания личности своих сотрудников и по возможности не демотивирует их, то компания станет для сотрудников «вторым домом». В таких компаниях сотрудники очень лояльны и готовы переживать все трудности вместе с компанией и трудиться на ее благо, даже если какие-то моменты их не устраивают.

Люди работают для удовлетворения своих потребностей и ради вознаграждения за свой труд. Вознаграждение может дать как сам процесс труда (удовлетворение от работы), так и субъект управления (руководство того предприятия (фирмы) на котором работает человек, если оно обладает достаточными для этого полномочиями). Вознаграждение за труд часто называют мотивированием.

Мотивирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что мотивирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в росте производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно сформировать правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различные уровни доходов, которые в значительной степени зависят от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности определяется формированием и мотивированием труда в обществе.

2. СТРУКТУРА МОИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА В УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЕМ

Рассмотрение трудовой мотивации с системных позиций предполагает необходимость уточнения понятия мотивационной структуры личности. Данному понятию в научной литературе не уделяется достаточного внимания, хотя оно имеет принципиальное значение для объяснения трудового поведения. Под мотивационной структурой личности следует понимать состав и соотношение различных мотивов, влияющих на поведение человека. Мотивационная структура личности имеет индивидуальный характер и может быть описана с использованием следующих характеристик: широта, иерархичность и гибкость [3, c. 86].

Под широтой мотивационной структуры понимается качественное разнообразие мотивов. Чем больше у человека активных мотивов, тем шире его мотивационная структура. Иерархичность мотивационной структуры обуславливается тем, что мотивы могут находиться между собой в различных отношениях с точки зрения осознания человеком их значимости. В этом смысле можно говорить о мотивах, имеющих доминирующее, подчиненное или второстепенное значение.

Гибкость мотивационной структуры личности означает, что последняя не является статичным образованием, то есть подвержена изменениям под воздействием самых разнообразных факторов. Гибкость мотивационной структуры личности, с одной стороны, предопределяет сложности управления поведением человека с точки зрения возможностей предсказания результатов тех или иных управленческих воздействий, а с другой, - создает возможности для изменения мотивационной структуры работника в позитивном направлении.