Реферат: Теоретические основы организации стимулирования наемных работников в процессе предпринимательской деятельности

В нашей стране разработкой теоретических подходов и возможностей их практической реализации в области стимулирования наемных работников занимается ряд известных ученых: Н.А.Волгин, Ю.П.Кокин, Р.А.Яковлев, К.Ю.Королевский, Е.К.Медведева и другие. В настоящее время в научной литературе высказываются различные мнения и по вопросу зависимости индивидуальной заработной платы работника от конечных результатов деятельности предприятия. Часть ученых придерживается мнения о нерациональности такой связи по причине зависимости результата, в первую очередь, от умелых действий администрации предприятия, другие, наоборот, настаивают на обратном.

Заработная плата, по мнению Ю.Кокина, несет в себе две основных функции:

1)возмещает стоимость рабочей силы, благодаря чему обеспечивается ее участие как непосредственно в процессе производства, так и на рынке труда;

2)экономически побуждает работников к повышению затрат труда путем соизмерения оплаты рабочей силы с количеством и качеством затраченного труда.

В нынешней экономической ситуации заработная плата на большинстве предприятий России не выполняет обе свои функции.

Нынешний уровень заработной платы не может возместить стоимость рабочей силы на большинстве российских предприятий. Спад производства и отсутствие платежеспособного спроса не дают возможности предприятиям повышать размер заработной платы до уровня возмещения стоимости рабочей силы.

Тем более не выполняется вторая функция заработной платы, которая несет в себе стимулирующую роль к эффективному и качественному труду.

Рабочая сила обесценилась, соответственно низкий уровень заработной платы, не возмещающий даже стоимость рабочей силы, не может нести роль стимула к труду. Как результат, большинство просто числится на предприятии, получая невысокую заработную плату, а производительность труда упала до минимальных величин.

В то же время, говоря о заработной плате как функции возмещения стоимости рабочей силы, надо учитывать, что эта функция крайне важна, так как удовлетворяет первоочередные физиологические, социальные и культурные потребности работников. К такого рода потребностям относятся:

1)питание;

2)одежда;

3)предметы домашнего обихода;

4)содержание жилища;

5)медицинское обслуживание;

6)общее и профессиональное образование;

7)удовлетворение социальных нужд в период трудовой деятельности и после ее завершения;

8)содержание нетрудоспособных членов семьи.

Соответственно, заработная плата должна удовлетворять эти потребности человека как первейшие по необходимости в жизни. А на втором этапе заработная плата должна нести функцию стимулирования наемных труда работников с целью повышения, с одной стороны, эффективности производства и увеличения прибыли, а с другой стороны, повышения материального благосостояния работников.

В связи со всем сказанным может возникнуть вопрос, а сопоставимы ли оплата труда наемных работников с учетом результатов их труда, с одной стороны, и возмещение стоимости рабочей силы, не связанное с результатами труда, с другой стороны?

Вот мнение Ю.Кокина:

"Ориентация заработной платы на затраты по воспроизводству рабочей силы не означает, что оплата труда наемных работников должна перестать быть формой распределения по труду. Один из предлагаемых сегодня подходов к организации заработной платы отрицает ее связь с результатами труда и конечными показателями деятельности предприятия. Такая постановка вопроса весьма сомнительна. Оплата работников обязательно должна быть связана с индивидуальными трудовыми достижениями, а индивидуальный трудовой контракт, заключаемый с работником, предусматривать именно такой подход".

Как считает Ю.Кокин, "понимание экономической природы заработной платы как стоимости (цены) рабочей силы означает, что ее уровень должен быть ориентирован на соответствие прожиточному минимуму и потреблению на уровне минимального потребительского бюджета. Что же касается дифференциации в оплате по профессионально-квалификационным группам работников, по сферам приложения труда, то в основе ее должны лежать различия в сложности, интенсивности и результативности труда, следовательно, основные методические принципы, связанные с распределением по труду, не теряют своего значения при построении обоснованной системы оплаты и стимулирования труда".

Мы полностью согласны с мнением Ю.Кокина, что точка зрения о нерациональности связи индивидуального заработка работника с конечными результатами работы предприятия в целом ошибочна. Сторонники этого подхода утверждают, что от труда каждого работника конечный результат практически не зависит, а зависит он от умения руководителей рационально организовать производство и управление. Безусловно, хорошее руководство организацией является главным условием в ее успехе. И как бы ни работали подчиненные, при отсутствии должного руководства успеха не будет. В то же время и при хорошем руководстве успех организации определяется усилиями не одних руководителей, а качественным и эффективным трудом всего коллектива, каждого работника в отдельности. И как показывает зарубежный опыт, для создания эффективной системы стимулирования наемных работников необходимо применять современные формы оплаты, которые, с одной стороны, гарантируют определенный минимум заработной платы, а с другой, ставят заработок работника в зависимость от конечных результатов деятельности организации.

Кроме того, в последнее время незаслуженно забыто такое понятие как научная организация труда (НОТ). В то же время без использования положений НОТ добиться хороших результатов в организации труда нельзя.

Возникает вопрос, какое отношение НОТ имеет к стимулированию эффективности и качества работы? Ответ на него прост. Во-первых, стимулирование является частью научной организации. Во-вторых, все остальные вопросы, которые рассматривает НОТ, предшествуют в своем решении стимулированию, и создание системы стимулирования после решения этих вопросов завершает процесс организации производства в предпринимательской деятельности.

1.2 Принципы создания системы стимулирования на предприятии

Современный этап экономических реформ в России характеризуется тем, что предприятия работают в обстановке растущих требований различных общественных групп. В этой связи особую актуальность приобретает создание эффективной системы стимулирования наемных работников.

Рассмотрим некоторые направления решения этой задачи.

При создании системы стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов: