Реферат: Теория лидерства на производстве
ОБЗОР ТЕОРИЙ ЛИДЕРСТВА.
Лидерство -это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Имеетсямножество средств, с помощью которых можно оказывать влияние на других и вести людей за собой. Какие средства влияния и стили поведения показали себя наиболееэффективными для направления усилий людей на достижение целей организации?
Подход с позицииличных качеств.
Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств.Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становитьсяэффективными руководителями.
Некоторые из этих изученных черт -это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл,инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.
Однако, изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Лидеры, как правило, отличаются интеллектом,стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом.
Но в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Учеными был сделан вывод, что “человек нестановится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств”.
Поведенческийподход.
Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезнымвкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя.Согласно поведенческому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению кподчиненным.
Ситуационныйподход.
Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личнымикачествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения дляруководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха.
Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы.Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся уруководителя информацию.
ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ ПОДХОД К ЛИДЕРСТВУ.
Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составитьклассификацию стилей руководства. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА в контексте управления -это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобыоказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемыеим, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях
или, прежде всего, о выполнении задачи -все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.
Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий -это уникальнаяличность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. По традиционной системеклассификации стиль может быть автократичным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль,сосредоточенный на человеке. Илл. 1 иллюстрирует автократичный - либеральный континуум.
Автократичное и демократичное руководство.
Автократичный лидер в управлении авторитарен. Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать своюволю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своихподчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Дуглас Мак Грегор, известный ученый в области лидерства, назвалпредпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией “Х”. Согласно теории “Х” :
1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобыими руководили.
3. Больше всего люди хотят защищенности.
4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозунаказания.
На основе таких исходных предположений, автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работуподчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечитьвыполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.
Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он получает название благосклонногоавтократа . Хотя он продолжает оставаться авторитарным руководителем, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучииподчиненных. Он может даже пойти на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в планировании заданий. Но он сохраняет за собой фактическую власть принимать иисполнять решения. И как бы благосклонен ни был этот руководитель, он простирает свой автократический стиль дальше, структурируя задания и навязываянеукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.
Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. Мак Грегорназвал их теорией “У” :
1. Труд -процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себяответственность, они будут стремиться к ней.
2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
1. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.
Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используетсялишь частично. Благодаря этим предположениям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям болеевысокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать своюволю подчиненным.
--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--