Реферат: Управление конфликтом в организации 3

При скрытом конфликте отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом исполь­зуются косвенные способы воздействия. Это происходит при усло­вии, что один из участников конфликтного взаимодействия опаса­ется другого, либо у него нет достаточной власти и сил для откры­той борьбы.

В науке менеджмента (в зависимости от количества участни­ков) различают виды конфликтов: внутриличностный; межличностный; конфликт между личностью и группой; конфликт между группами людей, или межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт.

Этот вид конфликта возникает как следствие разных условий:

а) человек, стремящийся к разным целям, должен выбрать вариант поведения, ощущая при этом внутренний разлад, который
влияет на его поведение;

б) ролевой конфликт возникает тогда, когда к работнику администрация предъявляет разные требования;

в) конфликт может возникнуть и тогда, когда требования по
службе противоречат взглядам, ценностям человека.

Отделы персонала могут и должны отслеживать эти кон­фликты. Помогая человеку справиться с его внутриличностными кон­фликтами, отдел персонала может значительно поднять произво­дительность труда этого работника. Для этого отделу персонала нужно запланировать такое направление в своей работе и вклю­чить его в положение об отделе персонала.

Присутствие внутриличностных конфликтов можно обнару­жить разными методами: анализируя поведение человека, проводя опросы, интервью и т.д.

Межличностные конфликты (противоречия).

Это такой вид конфликта, который, возможно, оказывает самое сильное влияние на производственный процесс. Типичные виды таких конфликтов:

1) конфликт между работодателем и наемным работником;

2)конфликт между руководителями структурных подразделе­ний за усиление роли своего отдела, за ресурсы организации, за определение производственной, маркетинговой политики органи­зации и т.д.;

конфликт, в основе которого лежат симпатии и антипатии между администратором и работником;

4)конфликты из-за получения более выгодной работы;

5)конфликт из-за влияния в организации, фактически из-за власти и т.д.

В организациях такую борьбу вынуждены вести многие отделы персонала. Цель борьбы — усилить свое влияние на политику ор­ганизации для того, чтобы решение организации было более эф­фективным.

Как же повысить роль отдела персонала в глазах руководителя, учитывая, что большинство работников отдела персонала считают, что у них нет таких полномочий, которые позволили бы им реали­зовать свои способности полностью?

Разных способов немало, и это, конечно, не интриги. На наш взгляд, отдел персонала может предоставлять руководству такую информацию, которая позволит ему принимать более эффективные решения. У менеджера должна существовать потребность в такой информации для научного управления кадрами.

Эта информация может быть представлена в виде таблиц, сде­ланных на компьютере и содержащих следующие сведения:

1. О вакантных местах. Эта таблица должна оформляться еже­дневно.

Рассмотренные конфликты могут выполнять самые разные функции, как позитивные, так и негативные (таблица 2).[6]

Таблица №2.

Позитивные	Негативные
Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами	Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте
Получение новой информации об оппонент	Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально - психологического климата в коллективе
Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом	Представление о побежденных группах как о врагах
Стимулирование к изменениям и развитию	Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия и ущерб работе
Снятие синдрома покорности у подчиненных	После завершения конфликта – уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников
Диагностика возможностей оппонента	Сложное восстановление деловых отношений (шлейф конфликта)

2. О том, насколько каждый работник соответствует своей должности. Оценка может быть представлена в виде коэффициента со значением от 1 (полное несоответствие) до 100 (полное

соответ­ствие).

3. Об удовлетворенности работой на каждом рабочем месте. Эти данные в виде коэффициента отдел персонала может полу­чать путем анализа и обновлять один раз в месяц. Подобная ин­формация необходима для повышения качества управленческих решений.

4. О том, насколько оплата труда на каждом рабочем месте от­личается от средней оплаты труда на рынке рабочей силы. Отделы персонала должны постоянно следить за стоимостью рабочей силы по всем профессиям на рынке рабочей силы.

5. О напряженности во всех отделах и службах, между служ­бами.

6. Об уровне исполнения своих задач каждым работником, а значит, об эффективности его деятельности. Эти задачи должны быть оговорены в трудовом договоре (контракте), должностной