Реферат: Вплив кризи на кадрову політику
На стратегічному рівні оцінюється активність вищого управління підприємством в побудові стратегії формування та використання трудового потенціалу, а також відповідність її поточним ситуаційним умовам; оцінюється відповідність організаційної структури цілям і завданням підприємства, характеристика організаційної культури, рівень компетентності стратегічних керівників, характер взаємовідносин адміністрації з персоналом (проводиться шляхом інтерв'ювання ключових керівників, вивчення бізнес - планів і звітів за результатами діяльності, вивчення документації, що регламентує систему управління працею).
На оперативному рівні оцінюється ефективність роботи з людськими ресурсами, наявність або відсутність необхідних складових системи управління персоналом, їх адекватність цілям підприємства, правильність їх виконання. Тут досліджуються такі складові, як відповідність кадрової політики, планування персоналу, принципи відбору та найму, адаптація, стимулювання праці, оцінка і навчання, ротація, організація праці, планування кар'єри та вивільнення працівників.
При вивченні кадрових процесів в організації, що знаходиться в умовах кризи, на сьогоднішній день прийнято виділяти такі основні завдання, як визначення розвитку прогресивності системи управління персоналом; виявлення так званих "проблемних ділянок", тобто явищ, які уповільнюють успішний розвиток підприємства; оцінка адаптивних можливостей колективу і його готовності до змін. Додатково збираються статистичні кількісні дані: витрати на персонал (загальні та їх частка на робочу силу в обсязі собівартості виробленої продукції); статистичні дані за характеристиками сукупної робочої сили на підприємстві; показники продуктивності праці і т. д.
В умовах кризи, при нестачі матеріальних, кадрових і часових ресурсів така детальна оцінка організації може здатися неможливою. Проблема мінімізації діагностичної процедури породила безліч підходів до вибору методу оцінки. Найчастіше вибирається 4 методу діагностики на підприємстві:
• метод інтерв'ю;
• анкетні опитування та огляди;
• аналіз зовнішньої інформації;
• експерименти в області людських ресурсів.
Метод інтерв'ю для зазнає криза підприємства доцільно проводити з звільняється персоналом. Це так зване "вихідну інтерв'ю", яке проводиться з метою вивчення уявлень працівників про організацію. Аналіз даних такого інтерв'ю дозволяє розробити і прийняти відповідні заходи.
Наприклад, це можливо для запобігання плинності кадрів, так як часто звільнення можуть відбуватися не стільки з причини порушень умов праці працівників, скільки з - за страху внаслідок припущення про можливе закриття підприємства.
Один з найбільш економічних і ефективних підходів оцінки - це проведення анкетних опитувань, які дозволяють отримати велику кількість фактів від великого числа людей. Запитальник включаються розділи про виконуваних функціях, підпорядкованості, рамках відповідальності, характер прийнятих рішень, рівні і формі інформаційних потоків.
Ця частина опитувальника дозволяє зробити висновки про відповідність виконуваних функцій оперативними завданням підрозділів, оцінити ефективність і доцільність інформаційних потоків в організації, побачити цілісну картину діючих бізнес - процесів підприємства і "виконуючу" їх організаційну структуру.
Другою частиною опитувальника зазвичай є теми відносини працівника до різних факторів діяльності підприємства. Наприклад, таким як взаємини в колективі, діяльність керівництва, ставлення до системи винагород і компенсацій, ставлення до критичних проблем підприємства.
По цій частині питальника можна отримати не тільки змістовні, але й суворі числові показники. Для цієї мети всі чинники організації, що підлягають вивченню, об'єднують в Багатофакторний організаційний запитальник, де для кожного фактора дається бальна шкала, на якій працівник зазначає ступінь свого задоволення даними фактором. Таке опитування можна проводити анонімно, що істотно підвищує достовірність інформації. Отримані дані аналізуються з урахуванням середньо групового результату.
Для аналізу офіційних документів, як уже згадувалося вище, використовуються всі документи підприємства, що регламентують працю працівників. Тут можна оцінити наявність або відсутність необхідних наказів і положень на відповідність стратегічному плану підприємства та існуючої антикризової програми.
Що стосується зовнішньої інформації, то тут бажано вивчити офіційні статистичні дані щодо виробничих нормам: плинність і абсентеїзм, заробітна плата та нематеріальні засоби стимулювання.
Експерименти в області людських ресурсів - цікавий і дієвий метод аналізу, який вимагає поєднання точного розрахунку і творчого підходу одночасно. При такому методі порівнюються показники звичайної та контрольної групи. Наприклад, для половини менеджерів вводиться новий метод стимулювання праці на конкретний період. Потім порівнюються показники результатів праці з тією половиною групи, для якої система стимулювання залишалася без змін.
Перераховані методи збору інформації дозволяють побачити цілісну картину функціонування підприємства і системи управління персоналом. Виходячи з даної інформації, можна проводити оцінку ефективності, визначати основні фактори ризику та розробляти конкретні заходи, що сприяють профілактиці або усунення кризи.
При проведенні діагностики та розробки антикризових заходів необхідно пам'ятати, що сфера людських ресурсів найбільш складно піддається інноваційних змін, так як працівники сприймають їх як загрозу усталеним традиціям.
Навіть сама технологія проведення діагностики може зустріти опір і колективні протести. Тому план діагностики обов'язково обговорюється на загальних зборах з метою формування у працівників позитивного ставлення до майбутньої оцінки їх діяльності, на основі розуміння необхідності проведення оцінки в першу чергу для їх власного блага.
2. Проблеми формування кадрової політики
Автори досліджують проблеми формування та реалізації кадрової політики сучасних конкуруючих компаній, зокрема визначають періоди, коли виникає необхідність формування (чи зміни) кадрової політики, підстави для внесення змін в кадрову політику, чинники, що перешкоджають впровадженню кадрової політики, відповідної ринковим умовам господарювання.
Проблема формування, розвитку та раціонального використання трудових ресурсів є однією з найбільш важливих для підприємства будь-якої форми власності незалежно від того, на якій із стадій життєвого циклу воно знаходиться. У період економічних перетворень, що відбуваються в нашій країні, високу актуальність набула необхідність формування кадрової політики, відповідної ринковим умовам господарювання і сприяє адаптації персоналу до зміни характеру взаємовідносин у процесі трудової діяльності.
Це пов'язано з тим, що до переходу до ринкової економіки основна роль кадрової політики підприємства полягала у підтримці соціалістичної ідеології, про що свідчить її визначення як "генерального напрямку у кадровій роботі, що визначається сукупністю найбільш важливих, принципових положень, виражених в рішеннях партії і уряду на тривалу перспективу ". Закладені в ній принципи припускали дотримання численних інструкцій і стандартів, орієнтацію на "середньостатистичного" працівника, акцентували увагу персоналу на старанності, кількісної, а не якісний бік виконуваної роботи. Ці принципи були прийнятні лише в умовах планової системи господарювання, коли була відсутня конкуренція, асортимент продукції, що випускається був досить однотипний і орієнтований на абстрактного споживача, а єдиним замовником виступала держава, фінансувати навіть низько рентабельне виробництво.
Перераховані вище особливості кадрової політики представляють собою повну протилежність тим принципам, які повинні бути закладені в кадровій політиці сучасної компанії, що функціонує в умовах ринку. Виживання в конкурентному середовищі, отримання стабільного доходу вимагають формування гнучкої, орієнтованої на споживача стратегії, постійного оновлення асортименту продукції, що випускається.
При наявності у підприємств дефіциту оборотних коштів і кризу неплатежів здійснити це можливо лише приділяючи особливу увагу персоналу, акцентуючи його увагу на пошуку нестандартних, оригінальних рішень, творчому підході при виконанні роботи, заохочуючи ініціативність, що передбачає перехід від жорстких адміністративних методів управління до більш гнучких, передбачає наявність ефективного зворотного зв'язку, створення системи соціальних та правових гарантій.
У силу сформованого в нашій країні підходу до сфери управління персоналом як другорядної керівництво більшості підприємств в кризовій ситуації загострювало увагу лише на економічних і технологічних проблемах виробництва. Результатом став масовий відтік фахівців з промислового сектору в інші сектори економіки (фінанси, торгівля тощо), обумовлений значним зниженням реальних заробітків, скороченням соціальних пільг, невпевненістю в завтрашньому дні. Скорочення чисельності персоналу тоді не викликало яких-небудь заперечень з кількісної точки зору, оскільки зменшення обсягів продукції, що випускається автоматично тягло за собою зниження потреби в працівниках певних спеціальностей.
Але при цьому неправильний підхід до організації роботи з персоналом привів до того, що серед звільнених у той період з промислових підприємств фахівців основну масу становив не зайвий персонал (співробітники пенсійного віку, низько кваліфіковані, неперспективні працівники), а працівники, що належали до молодшої та середньої вікових групам, а також висококваліфіковані фахівці, для яких існувала можливість знайти застосування своїм здібностям на підприємствах приватного сектора. Іншими словами, губилася кадрова еліта, кадровий потенціал підприємств, кращі, перспективні працівники.
Необхідно відзначити, що крім формальних правил і стандартів роботи персоналу, специфіки взаємозв'язків у процесі виконання трудових функцій, що задаються кадровою політикою, на підприємстві в процесі міжособистісного спілкування спонтанно формуються зв'язки між співробітниками, визначаються норми, принципи, правила, що дозволяють людям реалізувати такі соціальні потреби, як спілкування, визнання, самоствердження, причетність. Їх сукупність являє собою неформальну організацію, основою якої виступає організаційна культура.