Курсовая работа: Разработка системы вознаграждения персонала
Рисунок 4. Укрупненная схема взаимосвязи психологических категорий и видов потребностей
Для правильного понимания предложенных категорий (индивид, субъект, личность) охарактеризуем их подробнее.
Индивидные проявления человека в деятельности характеризуются направленностью действий человека на удовлетворение своих потребностей и рассмотрением всего окружающего в качестве предметов своей потребности. При индивидном самоопределении человек рассматривает деятельность как источник получения средств для удовлетворения собственных потребностей. Нормы, которые получает человек с индивидной направленностью, он стремится изменить под свое собственное удобство, даже в ущерб решению задач деятельности. При возникновении затруднений в решении поставленных задач человек с индивидным самоопределением теряет значимость выполнения нереализуемой, по его мнению, нормы и прекращает работу.
Субъектные проявления человека в деятельности - это действия, соответствующие требованиям деятельностной нормы. Субъектное самоопределение предполагает оценку своих действий и всего окружения с точки зрения выполнения функциональных и нормативных требований. Основной акцент его деятельности - исполнительство. В случае возникновения препятствий в реализации своих задач субъект деятельности либо корректирует свои действия в рамках заданной нормы, либо ставит в известность управленца о своем затруднении. Значимость строгого соответствия норме способствует готовности субъекта к дообучению и профессиональному росту.
Личностные проявления человека в деятельности - это действия, в основе которых лежат социальные ценности или ценности деятельности. В рамках деятельности личностное самоопределение проявляется как действия, направленные на развитие деятельности фирмы. При возникновении или прогнозировании затруднений и проблем в деятельности деятель с личностной ориентацией активизирует анализ причин и ищет оптимальные пути выхода из затруднений. Таким образом, личностный акцент сосредоточен на непрерывном совершенствовании деятельности за счет коррекции нормативной базы, но не на основе своих потребностей (как у индивида), а на основании согласованных ценностей деятельности.
Используя данные различия, получаем три основных слоя в пирамиде “Маслоу плюс” (рис. 5).
Рисунок 5. Укрупненная пирамида “Маслоу плюс”
Такое обобщение дает возможность выделять в планировании мотивационной стратегии и разработке системы стимулирования всего три основных типа поведения человека, существенных для организации. Только учет всех трех возможных “характеров” деятелей, типов поведений, установок и реагирования, позволяет реализовать системный подход в разработке оптимальной системы мотивации и стимулирования кадров. Игнорирование любого из трех акцентов неминуемо приведет к негативным последствиям сначала в мотивационном настрое на работу сотрудников упущенного акцента, а затем и в уровне их производительности.
В табл. 1 приводится список потребностей и мотивов, свойственных каждому из семи уровней пирамиды «Маслоу ПЛЮС». Разумеется, данный список нельзя считать завершенным. Разобравшись с содержанием и логикой каждого из слоев менеджер по персоналу может добавить и другие факторы. Здесь важна не столько их полнота, сколько критериальная структурированность, которая позволит менеджеру лучше ориентироваться в качественно отличных мотивационных полях своих сотрудников. Используя данную таблицу, можно легко перейти от общей мотивационной направленности к частным факторам мотивации и наоборот.
Таблица 1
Типология факторов мотивации(потребности, мотивы, системы ожидания, ценностные установки, внешние условия и стимулы и т.п.)
| Индивидуальные | |
| Физиологические | Физиолого-психологические |
| в экологически чистой пище | безопасность |
| в тепле | защищенность |
| в воде | гигиеничность |
| во сне | зарплата, обеспечивающая удовлетворение первичных потребностей |
| в сексе | жилье |
| в чистоте | потребность в психологическом отдыхе |
| в жилье | чувство территории |
| в физическом отдыхе | неприкосновенность собственности |
| в средствах удовлетворения первичных потребностей | возможность держаться на “дистанции” |
| собственное благополучие | |
| Индивидуально-субъективные | |
| Психолого-социальные потребности: | |
| моральное подкрепление | самоутверждение |
| награждение (премии, акции, дивиденды от прибыли) | карьерный рост |
| оценка личного вклада | уверенность в завтрашнем дне фирмы |
| оценка достоинства работника | интересная работа |
| оказание внимания | соревновательный эффект |
| удобство рабочего места | потребность в успехе |
| зарплата | стремление к власти |
| потребность в социальных благах (мед. обслуживание и т.д.) | статус, престиж |
| чувство сопричастности к коллективу | индивидуально значимое самовыражение |
| потребность в уважении, признании, одобрении со стороны: коллег, руководства | семейный комфорт |
| Субъектные | |
| Социальные | Функционирования деятельности |
| социальный отдых: спортивный, культурный | удовольствие от работы |
| потребность в общении | гордость за свою работу |
| клубные взаимодействия: совместное празднование | чувство сопричастности к делу фирмы |
| хорошие отношения в коллективе | потребность в соответствии профессиональным нормам |
| ощущение своей полезности в коллективе | возможности к дообучению |
| потребность в совместном принятии решения | потребность в усложнении решаемых задач |
| интересная работа | рост ответственности |
| соревновательный эффект | развитие воли |
| потребность в согласовании | ощущение своей полезности в деле фирмы |
| справедливость | получение всей необходимой для эффективной работы информации |
| правовая обеспеченность | интересная работа |
| социальное равноправие | соревновательный эффект |
| поддержание социальных устоев | потребность получать ясные цели и задачи |
| потребность жить по законам, нормам, правилам общества | потребность в одобрении хорошо сделанной работы |
| ценность самореализации; | |
| Личностные | |
| Развития деятельности | Культурно-творческого самовыражения |
| потребность в творчестве, значимом для деятельности | потребность в творчестве, значимом для социокультурной сферы |
| потребность в развитии профессиональных норм; | ценность развития социокультурной сферы |
| ценность развития деятельности; | развитие своей духовной культуры |
| ценность саморазвития; | потребность в создании культурнозначимых эталонов |
| стремление к новизне и экспериментированию | ценность трансляции культуры |
| возможность совершенствования деятельности фирмы | активное участие в совершенствовании законов общества на основе универсумальных ценностей |
| соревновательный эффект | стремление к повышению уровня правосознания общества |
| ожидание доверия к профессионализму | культивирование принципов гуманности и демократичности |
| стремление к совершенствованию корпоративной культуры | |
| повышение престижа фирмы | |
| повышение полезности фирмы для общества | |
Введение пирамиды потребностей «Маслоу Плюс» в качестве более совершенного основания для разработки и анализа мотивационной политики кадрового менеджмента – ключ к пониманию не только тех работников, которые приходят в организацию “подзаработать” или “пообщаться” с приятными людьми, но и тех, кто живет делами и заботами организации. То есть тот уровень развития членов организации, когда они “... сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляют необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия”.
Для более детального изучения темы я решила воспользоваться тестом «Иерархия потребностей» по А.Маслоу (см. Приложение 1).
Проведя тестирование среди работников ООО «Герольд», я составила параметры для руководителей и работников, из которых видно, что является основными потребностями.
1- физиологические потребности
2 – потребность в самосохранении (безопасность)
3- социальные потребности
4 – потребность в уважении (признание, статус)
5 – потребность в самоутверждении (самореализация).
По итогам теста видно, что основным для работников ООО «Герольд» являются: потребности в безопасности и уверенности в будущем, потребность в уважении и самовыражении, социальные потребности. При этом работники управленческих должностей в большей степени мотивированы потребностями более высокого порядка, поскольку уровень их заработной платы достаточен, и у многих из них есть желание добиться определенных успехов в своей карьере и использовать возможности роста. Основными потребностями работников, занятых выполнением неуправленческих функций, являются потребности в безопасности и уверенности в будущем, поскольку их работа носит в основном рутинный, нетворческий характер, уровень заработной платы ниже уровня оплаты управленцев, и, следовательно, такие работники будут стремиться таких внешних вознаграждений, как дополнительная оплата труда, премии и т.д. Однако необходимо учитывать, что некоторые из этих работников имеют так же социальные потребност