Дипломная работа: Методы разрешения неуставных взаимоотношений в войсковой части
Цель исследования - изучение теоретических аспектов управления неуставными взаимоотношениями, анализ неуставных взаимоотношений, сложившихся в войсковой части, а также разработка рекомендаций по их эффективному разрешению.
Задачами исследования являются:
1) выявить неуставные взаимоотношения в части;
2) провести исследование неуставных взаимоотношений, возникающих в части;
3) проанализировать применяемые методы для разрешения неуставных взаимоотношений;
4) разработать рекомендации для повышения эффективности выявления неуставных взаимоотношений, а также их разрешения.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав и заключения. Работа выполнена на 75 листах текста, содержит 3 рисунка, 5 таблиц, ссылки на 44 источника литературы.
Глава 1. Теоретические аспекты организационных конфликтов
1.1 Понятие и причины возникновения организационных конфликтов
Конфликт – это весьма сложное и психологическое явление, успешность изучения которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок, используемых методов.
Наиболее распространены два подхода к пониманию конфликта. При одном из них конфликт определяется как столкновение, противоречие, противодействие сторон, мнений, в силу противоположности, несовместимости. При таком подходе конфликты возможны и в неживой природе. Понятие "конфликт" и "противоречие" фактически становятся сопоставимыми по объему. Другой подход заключается в понимании конфликта как системы отношений, процесса развития взаимодействия, заданных различиями субъектов, участвующих в нем (по интересам, ценностям, деятельности). Здесь предполагается, что субъектом взаимодействия может быть либо отдельный человек, либо люди и группы людей.
Если субъекты конфликта противодействуют, но не переживают при этом негативных эмоций (например, в процессе дискуссии спортивного единоборства), или, наоборот, переживают негативные эмоции, но внешне не проявляют их, не противодействуют друг другу, то такие ситуации являются предконфликтными. Противодействие субъектов конфликта может разворачиваться в трех сферах: общении, поведении, деятельности [1].
На сегодняшний день представляется необходимым связать в систему все те практически не связанные между собой исследования конфликта, которые ведутся в рамках военных наук, искусствоведения, истории, математике, педагогике, политологии, правоведения, психологии, социологии, философии, экономике и других наук. Такая система не будет искусственным образованием. Ее создание возможно, поскольку в основе любого конфликта лежит противоречие, которое играет системообразующую роль, как для различных видов конфликта, так и для различных уровней их изучения. Ее создание необходимо, поскольку люди, органы управления имеют дело с целостными реальными конфликтами, а не с отдельными их психологическими, правовыми, философскими, социологическими, экономическими и другими аспектами.
Эти соображения обосновывают необходимость выделения самостоятельной науки – конфликтологии. Объектом ее комплексного изучения являются конфликты в целом, а предметом – общая закономерность их возникновения, развития и завершения [5].
В таблице 1.1 представлен анализ определений организационного конфликта на основе двух литературных источников: “Менеджмента” Поскони М., Альберта М., Хедоури Ф. [31] и “Социологии труда” Дряхлова, Кравченко, Щербины [7].
Таблица 1.1 – Анализ определений конфликта
| Критерии конфликта | “Менеджмент” Поскони М., Альберта М., Хедоури Ф. | "Социология труда" под ред. Дряхлова, Кравченко, Щербины |
| определения конфликта | согласие - несогласие | борьба, противник |
| участники конфликта | лица или группы в организации | индивиды |
| форма конфликта | через внешние формы поведения его участников | через поведение участников в различных формах борьбы |
| предмет конфликта | согласование точек зрения или целей участников | достижение или сохранение ценностей, интересов, подчинение или устранение противника |
Самым общим образом конфликт можно определить как "предельное обострение противоречий". Психологи также подчеркивают, что такое трудно разрешимое противоречие связано с острыми эмоциональными переживаниями.
Организационные конфликты привлекают пристальное внимание как исследователей, так и практиков, которые рассматривают их в качестве одного из факторов, способных повлиять на эффективность деятельности организации. Было установлено, что 20% своего времени работники тех или иных организаций тратят на урегулирование конфликтов самого различного характера. Таким образом, понимание основ конфликтного взаимодействия является одной из важнейших задач не только для руководителей, но и служб управления персоналом.
Рассмотрим это явление в объеме, необходимом для того, чтобы наметить основные направления в урегулировании конфликтов.
Понятие организационного конфликта является одним из определяющих в формировании личности работника, именно поэтому изучением этого вопроса долгое время занимались представители многих управленческих школ.
Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Следует отметить, что в управленческой науке отношение к организационным конфликтам с течением времени меняется от понимания их как исключительно негативного фактора к рассмотрению конфликтов в качестве индикатора необходимых изменений в конкретных аспектах деятельности организации и инструмента развития последней. Ряд авторов отмечает, что слишком высокая гармоничность и стабильность могут привести к снижению эффективности в деятельности организации, тем самым ими признается положительное влияние на ее развитие определенного уровня конфликтности [8].
Понимание конфликта как условия развития организации возникло в теории управления лишь в 50-е гг. ХХ века и разрабатывалось в рамках концепции, получившей название «ОР» (организационное развитие). Таким образом, конфликт может рассматриваться как инструмент диагностики и коррекции, когда нарушается ритм целостной социально-производственной системы.
Что же такое организационный конфликт? Рассмотрим различные определения.
В различных определениях конфликта можно увидеть некую общую черту, указывающую на то, что в основе этого феномена лежит противоречие между вовлеченными субъектами.
Вследствие большого разнообразия возможных вариантов поведения участников, обусловленного их психологией, скрытыми целями, случайными факторами, исход конфликтов часто непредсказуем. Но, тем не менее, конфликты и их последствия можно прогнозировать.
Некая фоновая неудовлетворенность работников существует всегда, но лишь после некоторого порога принимает взрывоопасный характер и ищет выход в виде недовольства и агрессии. Но даже если такой порог перейден, работник организации вступает в конфликт лишь в значимой для него ситуации и только тогда, когда не видит возможности его изменить.
В силу того, что люди преследуют разные цели, по-разному воспринимают ситуацию, получают различное вознаграждение за труд, в организациях возникают конфликты [9].
Итак, придем к общему выводу, что организационный конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ответное противодействие (другой) стороны и, в результате, приводит к снижению эффективности совместной работы, повышению риска, прекращению совместной деятельности или другим негативным последствиям.
Проблема определения причин возникновения конфликтов играет большую роль в поиске путей их разрешения и предупреждения. Не зная движущие силы развития конфликтов тяжело оказывать на них эффективное контролирующее воздействие. На основе лишь существующих моделей конфликта неразумно решительное вмешательство в его естественное развитие. Такое вмешательство оправдано в том случае, когда мы не только знаем, что происходит в течение конфликта, но и способны ответить на вопрос, из-за чего события развиваются именно таким образом, а не иначе. Составление объяснительных моделей является результатом системного генетического анализа существующих конфликтов. Этот анализ определяет причины возникновения конфликта, вскрывает движущие силы развития этих причин.