Доклад: Социология труда 2
Непосредственное отношение к условиям труда имеет организация труда. Под этим понимается «форма, способ и порядок соединения живого (человек) и вещественного (оборудование) труда». Ключевыми элементами организации труда являются специализация труда, кооперация труда, или функциональная взаимосвязь работников, распределение труда, контроль, осуществляемый с помощью экономических рычагов, юридических норм и социальных санкций. Все эти элементы и создают систему организации труда.
Процесс труда имеет и свою социально-психологическую структуру, которая включает такие важные категории как отношение к труду, мотивация труда, удовлетворенность трудом и др.
Не всякий результат трудовой деятельности зависит от уровня развития профессионального мастерства и физических возможностей. Он может зависеть от отношения человека к труду. В основе данной категории лежит ощущение осмысленности труда, то есть некий оценочный элемент. Здесь можно выделить положительное, отрицательное и индифферентное отношение. Хотя, разделение этой категории на вышеперечисленные виды условно. Отношение к труду характеризует стремление (или отсутствие его) человека максимально проявлять свои физические и духовные силы, использовать свои знания и опыт, способности для достижения определенных количественных и качественных результатов. Отношение к труду – сложное в структурном отношении явление и выражается внешне через реальное трудовое поведение работника, а также включает в себя внутреннюю мотивацию под влиянием осознанных потребностей и оценку трудовой деятельности.
Факторы формирования отношения к труду социологи делят на объективные и субъективные. Объективные факторы – это внешние условия, существующие независимо от желания человека. К ним обычно относят социальные и экономические условия, характер общественных отношений, форма собственности. Например, частная собственность, как доказывает практика, сказывается на положительном отношении к труду. Кроме того, это условия труда, его стимулирование, морально-психологическая обстановка в коллективе, средства массовой информации, самостоятельность деятельности и т.д.
Объективные факторы воздействуют на людей неодинаково. Именно поэтому, люди, работающие в рамках одной трудовой организации и находящиеся в одинаковых условиях, по-разному относятся к труду. Одни – с полной отдачей сил и реализацией творческих способностей, другие – с большой ленью, напряжением, безынициативно. Здесь сказываются субъективные факторы – жизненные идеалы, психотип человека, общая и профессиональная культура, предшествующий опыт, демографические характеристики (пол, возраст, национальность), социальные особенности (образование, семейное положение), степень осознания значимости своего места в коллективе и своей трудовой деятельности.
Отношение к труду влияет на удовлетворенность трудом. «Удовлетворенность трудом – это состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки возможностей реализации этих запросов». На удовлетворенность труда влияют те же факторы, что и на отношение к труду.
Следующей важной категорией является мотивация труда, под которой подразумевают процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации. Любой руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. А для этого они применяют в работе принципы мотивации. В основе мотивации лежат потребности человека. Мотивация через потребности сложна, так как структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре и ранее приобретенным опытом. Следовательно, между людьми существует множество различий в отношении тех потребностей, которые для них важны. Известный ученый А.Маслоу вывел 5 уровней потребностей: физиологические, экзистенциальные (в безопасности существования, стабильность условий жизнедеятельности, уверенность в завтрашнем дне), социальные (в принадлежности к группе, в общении, дружбе и т.д.), духовные (в самовыражении), престижные (в признании со стороны других).
При рассмотрении социально-психологических отношений в трудовом коллективе важным для социологов является проблема трудовой адаптации. Трудовая адаптация – социальный процесс освоения человеком трудовой ситуации, приспособление его к трудовой среде. Адаптированность человека обычно проявляется в эффективности его деятельности, росте социальной активности, удовлетворенности трудом и отношении к нему и т.д.
Трудовой коллектив. Специфика социологического подхода к его изучению.
Основным видом социальной общности в сфере труда выступает трудовой коллектив. Трудовой коллектив есть организационно закрепленная совокупность людей, действующих по единому плану, представляющая собой систему узаконенных требований и стандартов поведения, формально заданных и закрепленных ролевых предписаний.
По мнению Радугина А.А., “структура трудового коллектива - это пространственное, временное образование. Ее элементы распределены в организационном пространстве. Топография организационного пространства подразумевает четыре типа разделения:
1. Географическое распределение работников, по цехам, отделам и т.д., помещения которых отделены друг от друга.
2. Функциональное - каменщик, нормировщик и т.д. они могут размещаться в одном географическом пространстве, но функционально они разделены и, следовательно, у них разные роли и интересы.
3. Статусное - распределение по позициям, месту в социальной группе.
4. Иерархическое - по месту в управлении. Нормы формальной структуры предписывают обращаться за решением вопроса к непосредственному начальнику, а не через его голову” Функциями трудовых коллективов являются производственная, совладельческая (на средства производства), управленческая, социальная, воспитательная.
Специфика социологического изучения трудового коллектива состоит в использовании специальных социологических и социально-психологических методов при изучении процессов и явлений, протекающих внутри коллектива. Социологи изучают социальную структуру организации (функционально-производственную, профессионально-квалификационную, демографическую), ее изменение, выявляют позитивные и негативные тенденции в динамике социальных групп, разрабатывают меры, направленные на оптимизацию социальных процессов, прогнозируют потребности в кадрах, стабилизацию коллектива. Кроме того в круг изучаемых социологией трудовых коллективов проблем входят проблемы, связанные с условиями, содержанием и организацией труда, социальная защита работников, перспективы развития трудового коллектива, проблемы его выживания, трудовое поведение, трудовая адаптация работников в коллективе, неформальные отношения и морально-психологический климат. Также одной из важных проблем, возникающих в трудовом коллективе являются конфликты.
Трудовые конфликты.
Трудовой конфликт – это достаточно распространенное явление на предприятиях. Конфликт в трудовом коллективе есть неэффективный путь разрешения возникших в процессе труда противоречий. Такого рода конфликты внутри коллектива имеют множество негативных последствий – ухудшение морально-психологического климата, социального самочувствия человека в трудовой среде, отрицательное или индифферентное отношение к труду, снижение мотивации и удовлетворенности трудом, свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, умышленное и целенаправленное деструктивное поведение на разрушение определенных общественных связей, организации, культуры, традиций, установки на индивидуалистическое поведение, падение производительности труда и многое другое. Но конфликты можно рассматривать и в позитивном ключе. Например, через конфликты индивиды получают социальный опыт, знания, в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, благодаря конфликтам официально признается какая-либо проблема.
Причины конфликтов в коллективе делятся на объективные (т.е. объективные недостатки, слабости, ошибки в организации труда) и субъективные (особенности и настроения людей). Эти причины можно также рассматривать более конкретно, исходя из тех противоречий, которые лежат в их основе:
Проблемы распределительных отношений
Сложности функционального взаимодействия – чем сложнее дифференциация и кооперация трудовой деятельности, чем активнее и ответственнее отношение самих людей к ней, тем вероятнее столкновения.
Ролевые противоречия. Субъекты трудовых и организационных отношений, выполняющие противоположные задачи и функции, имеют свои представления по поводу ролей друг друга. Если исполнение своей роли одного человека не соответствует представлению о данной роли другого, то это приводит к конфликту.
Так называемый «идейный» конфликт – т.е. расхождения во взглядах на то, как нужно организовать работу, решать многие проблемы и т.д.
Лидерство, т.е. борьба за власть, за выполнение престижных ролей, за сохранение работы и т.д.
Несовместимость, или существенные различия в характерах субъектов, которые препятствуют их нормальным отношениям.
Половозрастной состав коллектива, причем многие считают, что межполовые различия могут вызывать конфликтные ситуации, а другие, – что они способствуют улучшению этих отношений. Что касается возраста здесь могут возникнуть следующие конфликтные ситуации – недооценка опыта старшего поколения молодыми, и наоборот; ревностное отношение старших к успехам молодых; недопонимание молодыми специфику работы старшего поколения, обвинение их в излишнем консерватизме.
Социальные различия – сословно-классовые, национальные, расовые, политические, религиозные и др.
Ненормальные условия труда, т.е. «скученность» работников в помещении, вынужденная интенсивность контактов и т.д.
Разрешение конфликта – одна из главных задач социолога. Здесь можно применить как межличностные, так и структурные методы.