Контрольная работа: Обмеження праці жінок

Звільнення жінок, вказаних в ч. 3 ст. 184 КЗпП, в зв'язку з закінченням строкового трудового договору має особливості. Таке звільнення можливе, але власник зобов'язаний при цьому працевлаштувати жінку па цьому або іншому підприємстві відповідно до її фаху. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням в цьому разі також не допускається. Але відносини між власником та працівником з дня закінчення строкового договору мають суттєву специфіку. Передбачене збереження за жінкою на період працевлаштування середньої заробітної плати, але не більше ніж на три місяці «з дня закінчення строкового договору» (а не з дня звільнення). Взята в лапки фраза дає підстави для висновку, що закінчення строку трудового договору не дає власникові права звільнити жінку. Він має тільки попередити жінку, що після закінчення строкового трудового договору вона до роботи допущена не буде, що вона на період пошуку підходящої роботи може знаходитись вдома, що вона повинна буде з'явитись на підприємство, коли буде знайдена можливість її працевлаштування для продовження роботи (при працевлаштуванні на ньому підприємстві) або для одержання трудової книжки і розрахунку по заробітній платі (при працевлаштуванні на іншому підприємстві). При наявності згаданого попередження можливе продовження жінкою тієї ж (чи за її згодою – іншої) роботи на цьому ж підприємстві до вирішення питання про її працевлаштування. Якщо жінка відмовиться від працевлаштування за фахом без поважних підстав, вона може бути звільнена з роботи на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП, хоча б після закінчення строку трудового договору пройшло два чи три місяці. Вважати при цьому трудовий договір продовженим на невизначений строк, що виключало б застосування п. 2 ст. 36 КЗпП, неможливо, оскільки після закінчення строку мала місце вимога припинення трудового договору (ст. 39/1 КЗпП).

Збереження середнього заробітку за період працевлаштування, який перевищує три місяці, законодавством не передбачене. Воно може установлюватися тільки угодами, колективним чи трудовим договором. Навіть затримка виконання власником рішення суду, яким за власником визнано обов'язок працевлаштувати жінку впродовж визначеного часу, не може бути підставою для стягнення середньої заробітної плати за час затримки виконання рішення суду, тому що на відносини, які при цьому виникають, дія ст. 236 КЗпП не поширюється. Але Верховний Суд України вважає, що за час затримки власником виконання рішення суду про працевлаштування середня заробітна плата на користь жінки (яка належить до категорії жінок, що розглядається), звільненої на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП, може бути стягнута відповідно до правил ст. 236 КЗпП. Іншими словами, Верховний Суд допускає застосування закону в цьому разі за аналогією (п. 46 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право). Поновлення на роботі жінки, яка всупереч ч. З ст. 184 КЗпП була звільнена з роботи за п. 2 ст. 36 КЗпП без працевлаштування, не позбавляє власника права повторно звільнити жінку за цією ж підставою. При цьому на користь жінки буде стягнуто середню заробітну плату за час вимушеного прогулу (з дня звільнення по день винесення судом рішення). Можливе стягнення і середнього заробітку за весь період від закінчення строку трудового договору до звільнення, якщо в цей період жінка не працювала, не одержувала заробітну плату і їй не виплачувався середній заробіток (як за період працевлаштування). Але граничний тримісячний строк збереження середньої заробітної плати на період працевлаштування відраховується від дня закінчення строку трудового договору, а тому він має підсумовуватись, якщо працівник був звільнений без працевлаштування (підсумовується час збереження середньої заробітної плати на період працевлаштування до і після звільнення).

Згідно зі ст. 24 Конституції України жінки мають рівні з чоловіками права і свободи. Рівноправність жінок у сфері трудових відносин забезпечується наданням їм рівних з чоловіками можливостей у професійній підготовці, у праці та винагороді за неї; спеціальними заходами щодо охорони праці та здоров’я жінок; створення умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям. З метою фактичного забезпечення рівноправності, з урахуванням особливостей жіночого організму, трудовим законодавством передбачено спеціальні правила охорони праці жінок, пільги і додаткові гарантії трудових прав.

Таким чином, порушення вимог законодавства щодо охорони праці жінок тягне певні негативні наслідки. Тому слід звертати особливу увагу на вивчення працівниками та роботодавцями законодавства щодо охорони праці жінок. З метою підвищення рівня правових знань працівників та роботодавців слід проводити навчання, читати лекції, здійснювати індивідуальні самонавчання за затвердженими керівником планами, організовувати стенди на правову тематику тощо.

Література

1. КЗпП України

2. Конституція України

3. В.І. Прокопенко «Порядок прийняття і звільнення з роботи», Київ, – 1996 р.

4. Трудове право України Н.Б. Болотіної, Київ – 2000 р.

5. Прокопенко В.І. «Трудове право», Харків – 1998 р.