Курсовая работа: Порядок установления и сроки испытания при приеме на работу: исследование возникающих проблем

Специальное законодательство о порядке и службе в ОВД Украины (ст.17 Закона Украины от 29.12.90 г. "О милиции" [5, ст. 20]) предусматривает достаточно продолжительный срок испытания при приеме на службу в органы внутренних дел - до одного года. В то же время, для работников Службы безопасности Украины, согласно ст. ст. 19, 21 Закона Украины от 25.03.92 г. "О Службе безопасности Украины" [49, ст.382], срок испытания не может превышать шести месяцев. Аналогичная продолжительность испытания при приеме на службу установлена и для должностных лиц прокуратуры [50, ст.793], таможенных органов [51, ст.97] Украины.

Установление научно обоснованных оптимальных сроков испытания имеет большое практическое значение [41, c.23-24], а поэтому нельзя согласиться с некоторыми авторами [9, c.126], полагающими, что определить продолжительность таких сроков можно по "результатам социологических исследований и организационно-правовых экспериментов". Такие результаты, безусловно, важны, но в полной мере охарактеризовать подход к этому решению этого вопроса, на мой взгляд, не могут. Прав А.С. Пашков, утверждая, что методологический подход в данном случае должен быть таким, что сам факт отнесения работника к той или иной категории рабочих и служащих не может быть основным критерием установления продолжительности срока испытания [52, c.76].В. В. Жернаков также справедливо отмечает, что "дифференциация сроков испытания должна производиться не по категориям работников, а в зависимости от квалификации работ" [7, с.75].

К примеру, российский законодатель идет именно по этому пути. Так, в ст.12 Положения о службе РФ [40, ст.70] предписывается устанавливать испытательный срок продолжительностью от 3 месяцев до 1 года в зависимости от уровня подготовки и должности, на которую поступают служащие, а конкретная продолжительность испытательного срока указывается в решении о приеме кандидата на службу в ОВД, которое принимается, согласно п.5.2 Инструкции о порядке отбора граждан на службу в органы внутренних дел РФ, утвержденному приказом МВД России от 17.05.94 г. №160 [53, с.97-98], начальником органа внутренних дел, имеющим право назначения на должность. Мотивация сроков очень важный вопрос и "умозрительный, интуитивный подход здесь недопустим" [9, c.126]. Ряд авторов [36, c.73; 54, c.17; 55, c.163] вполне обоснованно обращают внимание на то, что в период испытания моральное состояние работника, который не уверен в принятии на на работу, крайне отрицательно влияет на результаты его труда, профессиональной деятельности.

2. "Психологический террор" в отношении к работникам

В зарубежной науке широко исследуется такое явление как "моббинг" - проявление "психологического террора" в отношении к работникам. Моббинг заставляет его "жертвы" трудиться под постоянным стрессом, нередко вызывает у работника чувство социальной неполноценности и иные комплексы, различного рода заболевания, может быть причиной нервного срыва ("психологического несчастного случая") и даже стойкой потери трудоспособности [56, c.125; 57, с.183]. Представляется, что одной из причин подобного, может быть, собственно, факт чрезмерно удлиненного срока испытания при поступлении на службу в ОВД. Поэтому нельзя согласиться с подходом Г.М. Мякишева, по мнению которого полностью "надеяться на официальный испытательный срок не следует, поскольку любой человек, зная, что он проходит испытание, стремится казаться таким, каким его хотят видеть. Полностью раскрываться во всех своих качествах он начнет только после истечения испытательного срока. Поэтому необходимо заключать контракт на трехлетний срок и за это время, сотрудник милиции пройдет доскональную проверку и действительные испытания" [58, c.8]. Аналоги такого подобного существуют, например, в ФРГ, где для государственных чиновников в зависимости от ранга может устанавливаться минимальный испытательный срок от одного до четырех лет [22, c.118], но это скорее исключение из правила, чем само правило.

В этой связи представляет научный интерес и зарубежная практика. Так, например, в Приложении "Е" к Соглашению между г. Дес Монес (штат Айова, США) и Объединенной договорной полицейской ассоциацией [59] под испытательным сроком понимается пробный, испытательный период, который рассматривается как составная часть процесса вступления в должность и на протяжении которого от служащего требуется демонстрирование его пригодности для службы. В соответствии с п.5.6 Инструкции о порядке отбора граждан на службу (работу) в органы внутренних дел РФ, утвержденной приказом МВД России от 17.05.94 г. №160 [53], при назначении кандидата на службу стажером по должности с испытательным сроком начальник структурного подразделения, в котором работает стажер, обеспечивает дальнейшее изучение его деловых и личных качеств в ходе выполнения стажером служебных обязанностей. Результаты изучения личности стажера, его подготовленности к службе, степень соответствия требованиям по должности, на которой его предполагается использовать, отражаются в специальном документе - заключении о проверке соответствия занимаемой должности по результатам испытательного срока. В Голландии кандидату в городскую или государственную полицию устанавливается трехмесячный испытательный срок, в течение которого проверяется соответствие новобранца порученной работе. На протяжении этого периода кандидат обязан "твердо усвоить теоретические и практические основы, после чего ему вручается дополнительное свидетельство об образовании" [60, c.32]. Следовательно, продолжительность срока испытания в указанных случаях дифференцируется по квалификации, должности (российское законодательство) либо увязывается с особым порядком контроля за текущим выполнением служебно-трудовой функции (США), содержанием процедуры испытания (Голландия). К тому же и в большинстве полицейских агентств США (по статистике - 84%) испытательный срок ограничивается шестью месяцами и только в некоторых агентствах он равен одному году [61, c.64; 62, c.15].

Действующее специальное законодательство о службе Украины не устанавливает никаких особых правовых последствий испытания при принятии на службу, особенностей содержания процедуры прохождения испытания, а поэтому правовое значение и последствия такого испытания должны непосредственно регулироваться общими нормами КЗоТ Украины. О целесообразности именно такого подхода обоснованно указывается в литературе [58, c. 19-20]. Более того, в силу п. п.2.2.1 и 2.10 Наставления по организации профессиональной подготовки рядового и начальствующего состава органов внутренних дел Украины, утвержденного приказом МВД Украины от 16.03.92 г. №147, не ранее месяца и не позднее шести месяцев с момента принятия на службу, работники направляются в учебные заведения на курсовое обучение. При поступлении на учебу лица проходят профессиональный психологический отбор, тестирование (в том числе и по вопросу знания нормативных актов, регламентирующих деятельность службы, в которой они работают). По окончании курсового обучения слушатели сдают зачеты и экзамены. По результатам обучения учебные заведения дают комплексную оценку профессиональных знаний и деловых качеств каждого слушателя. Затем эти данные, а также выводы о возможности самостоятельного выполнения лицом служебных обязанностей и рекомендации по дальнейшему усовершенствованию его профессионализма, равно как и возможности использования на службе, на должности, которую он занимает или с большим объемом работы, в соответствии с п.2.13 настоящего Наставления, отображаются в соответствующем разделе свидетельства о прохождении начальной подготовки, которое направляется в подразделение кадров для присоединения к личному делу сотрудника. То есть, фактически таким образом устанавливается соответствие работника поручаемой ему работе и тем самым реализуется главная цель испытания при приеме на службу.

Правильно отмечается и в литературе, что не может быть установлено испытание во всех случаях, когда трудящийся проходит обучение или специальную подготовку в любой форме. Всякий курс обучения или профессиональной подготовки завершается сдачей зачетов и экзаменов, включает в себя демонстрацию обучающимся приобретенных знаний и навыков, что само по себе является проверкой уровня подготовленности работника по данной профессии, специальности [7, c.75-76].

В случае, когда начальное обучение будущий работник ОВД получает в высших учебных заведениях МВД Украины, то в соответствии с п.1 Положения по организации и проведению учебной и производственной практики (стажировки) курсантов и слушателей учебных заведений МВД Украины в органах и учреждениях внутренних дел, утвержденном приказом МВД Украины от 14.07.92 г. №506, практика (учебная, ознакомительная), производственная (стажировка, вспомогательно-познавательная) является органической составляющей этого учебного процесса. По окончании же учебного заведения, в силу прямого предписания ст.26 КЗоТ Украины, испытание при приеме на службу не должно устанавливаться. В России, кстати, это положение напрямую закреплено в ст.12 Положения о службе РФ [40, ст.70]. Целесообразно было бы это сделать и в Положении о порядке и условиях прохождения службы лицами рядового и начальствующего состава органов внутренних дел Украины, утвержденном постановлением Кабинета Министров УССР от 29.07.91 г. №114 [63, с.438-464].

Вместе с тем, определенный интерес представляет предложение Г.М. Мякишева реформировать систему специального профессионального обучения для "массовых должностей" рядового и младшего начсостава: кадровые аппараты отбирают кандидатов на службу и направляют их для поступления в учебные центры; выдержавших вступительные экзамены зачисляют курсантами; по результатам выпускных экзаменов, с учетом характеристики преподавателей, начальников подразделений органов внутренних дел, где курсанты проходили стажировку (практику), принимается соответствующее решение о прохождении испытательного срока. Лицам, прошедшим испытание, присваивается соответствующее специальное звание, и они откомандировываются в подразделения, где назначаются на соответствующие должности [64, c.78]. Такой подход, при условии закрепления дополнительных гарантий прав для указанной категории работников, имеет смысл, и может быть внедрен в практику подготовки кадров и комплектования служб, подразделений органов внутренних дел, после тщательного научного анализа.

С учетом вышесказанного, представляется целесообразным распространить на испытание при приеме на службу в ОВД Украины сроки, установленные действующим трудовым законодательством [41, c.25], и, прежде всего, предельный шестимесячный срок, закрепленный в ч.1 ст.27 КЗоТ Украины, ст.18 Закона Украины от 16.12.93 г. "О государственной службе" [3, ст.490]. В этой связи уместно вспомнить, что еще в параграфе 8 Примерного типового коллективного договора (для милиции, угрозыска и мест заключения), разработанного ЦК профсоюза совторгслужащих в 1930 г. [65], содержалось четкое предписание о недопустимости применения "положения о временных работниках с целью удлинения установленных законом сроков испытания". Эффективность испытания при приеме на работу (службу) зависит не только и даже не столько от длительности его срока, сколько от рациональной его организации, проведения. Правильно указывается в литературе, что необходимо "предусмотреть процедуру завершения испытания, факт установления его результатов. Ведь, очевидно, что испытание заключается не столько в его сроке, сколько в подтверждении квалификации работника. Таким подтверждением являются результаты работы, выполненная задача и др. Целесообразно предусмотреть обязанность собственника (работодателя - прим. мое О. Л) сообщать работнику, выдержал ли он испытание. В таком подходе есть цивилизованный человеческий подход, который не оставляет двусмысленности. Исходя из этого, следует бы подумать и о целесообразности существования достаточно продолжительных сроков испытания, которые предусмотрены КЗоТ. Сроки должны быть сокращены. Для того чтобы установить пригодность работника, не нужен срок в 3 и 6 месяцев, достаточно и 30-45 дней" [13, c.227].

Видимо, этим обусловлены предложения узаконить, в частности, тестовую проверку в процессе испытания [66, c.126; 67, c.159; 68, c.57; 69, c.40-41]. Ряд социологов, психологов в этом вопросе придерживаются именно такой точки зрения [70, c.234-239; 71, c. 197]. Подобная практика широко распространена за рубежом. Например, по данным, относящимся еще к 90-м гг., уже 55% американских компаниях применяли тесты профотбора [72, с.101]. В последние годы система тестирования при приеме и прохождении службы в ОВД Украины также получила свое развитие: например, 28.07.04 г. приказом МВД Украины №842 была утверждена Инструкция о применении компьютерных полиграфов в работе с персоналом органов внутренних дел Украины, которая регламентирует вопросы по применению компьютерных полиграфов ("детекторов лжи". - прим. мое О. Л ) в работе с персоналом ОВД Украины, определяет основные направления, принципы и условия использования полиграфов в процессе профессионально-психологического отбора кандидатов на службу и обучение, во время кадровых проверок и проведения служебных расследований.

Заключение

В новом Трудовом кодексе Украины необходимо предусмотреть специальные нормы о критериях оценки работы в период испытания, его процедурные основы [73, с.85-86; 74, с.27-28]. При этом, важно запретить при исследовании личности работника вторжение в его личную жизнь, сбор, хранение и обработку данных, которые не имеют отношения к профессиональным качествам работника. В законе должны быть четко обозначенные границы прав работодателя в применении специальных тестов по проверке личных, психологических и других качеств кандидата на работу, а в отношении кандидатов на службу в ОВД, работников ОВД - необходимо установить "жесткие" пределы такого "вмешательства", с учетом объективных потребностей службы, имеющейся специфики выполнения служебно-трудовой функции в том или ином подразделении органов внутренних дел.

Литература

1. Лавриненко О.В. Контрактная форма трудового договора как основание возникновения служебно-трудового правоотношения работников органов внутренних дел: Научно-практ. пособие. - Х.: Знание, 1999.

2. Лавріненко О.В. Удосконалення законодавства про контрактну форму комплектування органів внутрішніх справ як тенденція розвитку інституту трудового договору // Проблеми правознавства та правоохоронної діяльності. - 2003. - №1.

3. Закон Украины от 16.12.93 г. "О государственной службе" // Ведомости Верховного Совета Украины. - 1993. - №52. - Cт.490.

4. Положение о работе с кадрами в центральных и местных органах государственной исполнительной власти, утвержденное постановлением Кабинета Министров Украины от 20.09.95 г. №747 // Людина та праця. - 1995. - №9-10.

5. Закон Украины от 20.12.90 г. "О милиции" // Ведомости Верховного Совета УССР. - 1991. - №4. - Cт. 20.

6. Бущенко П.А. Испытание при приеме на работу в условиях НТП // Проблемы социалистической законности. - 1980. - Вып.5.

7. Жернаков В.В. Испытание при приеме на работу рабочих и служащих // Проблемы социалистической законности. - 1988. - Вып.21.

8. Жернаков В.В. Испытание рабочих и служащих по советскому трудовому праву: Автореф. дис... канд. юрид. наук: 12.00.05/Х., 1987.

9. Глозман В.А. Трудовой договор в условиях научно-технического прогресса. - Мн.: БГУ, 1978.

10. Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. - М.: Юрид. лит., 1995.

11. Давидович Я.И., Хрусталев Б.Ф. Прием на работу, перевод, дисциплина труда и увольнение работника. - Казань: Изд-во Казанского ун-та, 1964.

12. Бюллетень Верховного Суда СССР. - 1958. - №6.

13. Болотіна Н.Б. Трудове право України. - К.: Вікар, 2003.

14. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. - М.: Юриздат, 1948.

15. Барабаш О. Деякi властивостi трудових правовiдносин // Право України. - 1997. - №8.

16. Кленов Е.А. Судебная защита прав рабочих и служащих при увольнении: Автореф. дис... канд. юрид. наук. - Л., 1963.

17. Хаскина Т.С. К вопросу об основаниях увольнения рабочих и служащих в судебной практике // Вопросы гражданского права и процесса. - Л.: Высшая школа, 1969.