Курсовая работа: Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации 2

Локальный акт – это акт действующий в пределах организации, принимается руководителем самостоятельно, но в некоторых случаях должен приниматься с учетом мнения представительного органа работника. Локальным актом устанавливаются системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), доплаты и надбавки к тарифным ставкам (окладам), системы премирования, повышенные размеры оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, нормы труда.

Эти условия могут закрепляться в положении об оплате труда, положении о премировании и других локальных актах, не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленными законами и иными нормативными актами.

Заработная плата работнику с правовой точки зрения устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Система оплаты труда представляет собой способ исчисления размеров вознаграждения за труд. Правовое регулирование оплаты труда предполагает выбор и применение одной из двух основных систем заработной платы работников - повременную и сдельную. Кроме того, любая из этих систем может дополняться премиальной системой оплаты труда. Система оплаты труда устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа ст. 135 ТК РФ.

При повременной оплате труда заработная плата работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Размер заработка определяется по формуле:

(1)

где - заработок рабочего – повременщика;

- тарифная ставка (оклад) рабочего за единицу времени;

- время, фактически отработанное рабочим.

Сдельная оплата труда предполагает зависимость заработка работника от количества изготовленной продукции. Заработная плата при такой системе исчисляется с помощью сдельных расценок. Величина заработка определяется по формуле:

(2)

где - заработок рабочего – сдельщика;

- сдельная расценка на единицу продукции;

- количество произведенной продукции в установленных измерителях.

Сдельная расценка – основной элемент любой разновидности сдельной оплаты труда, представляет определенный размер оплаты за производство единицы продукции или рабочей операции, определяется по формуле:

или (3)

где - сдельная расценка;

- тарифная ставка;

- норма выработки;

- норма времени.

Величина сдельной расценки находится в прямой зависимости от размера тарифной ставки и нормы выработки.

При повременнойформе оплаты заработок рабочего опре­деляется его квалификацией и количеством фактически отра­ботанного времени. Применение сдельных форм оплаты труда целесообразно, когда: обеспечивается строгий учет выработки; могут быть использованы технически обоснованные нормы выработки и нормы времени; результаты производства зависят непосред­ственно от труда рабочего.

Сдельная оплата подразделяется на прямую, коллектив­ную, косвенную, аккордную, сдельно-прогрессивную и сдельно-премиальную.

При прямой сдельной оплате заработок рабочего находится в прямой связи с количеством и качеством произведенной им продукции. Этот заработок определяется умножением сдельной расценки за единицу продукции на общую выра­ботку продукции за тот или иной отрезок времени (месяц, смену и т. д.).

При коллективной сдельной оплате труда норма выработ­ки устанавливается для всей бригады и независимо от ее чис­ленности является обязательной для каждого члена бригады. Расценка в этом случае определяется делением суммы тариф­ных ставок (дневных или часовых) всех членов бригады на норму выработки бригады (за смену или за час).

Заработок всех членов бригады определяется произведе­нием бригадной сдельной расценки на количество продукции, выпущенной бригадой за месяц (смену).

Распределение заработка осуществляется различными ме­тодами: через коэффициента-часы (дни); коэффициент прира­ботка. Наиболее прогрессивный коэффициент трудового участия (КТУ), поскольку учитывает личный вклад каждого рабочего.

Косвенная система используется для оплаты рабочих, труд которых не поддается нормированию и учету. По этой систе­ме обычно оплачивается труд рабочих, обслуживающих ос­новное производство. При этом заработок зависит не от их личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих, это не всегда целесообразно.

Аккордная оплата применяется в исключительных случа­ях. Например, выполнение срочных работ, ликвидация ава­рий. Размер оплаты труда устанавливается за весь заданный объем работ по договоренности между работником и работодателем. Работник получает зарплату независимо от прорабо­танного времени, а на основе калькуляции, учитывающей нормы времени и расценки.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характерна заранее установленным уровнем выполнения норм при увеличении сдельной расценки за выполненный труд. Сдельные расценки дифференцируются, чем выше выполнение норм, тем выше расценка за каждую единицу.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц при достижении определенных показателей премирования и выполнении установленных условий премирования. Установление премиальной системы оплаты труда реализуется путем принятия специального локального акта - положения о премировании. В положении о премировании должны быть определены: круг лиц, подлежащих премированию; показатели премирования; условия премирования; размеры премий и источники.

Основой построения премиальной системы является показатель премирования, который выступает в форме конкретных производственных показателей, характеризующий работу. А условия премирования выполняют контрольную функцию. Несоблюдение условий премирования, как правило, ведет к тому, что премия вовсе не будет выплачена или будет выплачена в пониженном размере.