Реферат: Кадровое планирование, его сущность и цели
* проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;
* содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
* улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.
Кадровое планирование включает в себя:
* прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
* изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его "освоению";
* анализ системы рабочих мест организации;
* разработку программ и мероприятий по развитию персонала.
При кадровом планировании организация преследует следующие цели:
* получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
* наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
* быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.
В процессе кадрового планирования необходимо выделять и согласовывать цели и виды планирования.
Планирование цели включает:
* анализ внешней среды (шансы и риски);
* анализ сильных / слабых сторон фирмы;
* представления о целях основных групп интересов, поддерживающих фирму.
Необходимость строго научного подхода к кадровому планированию возрастает по мере развития организации, возрастания инвестиций в расчете на одного работающего, так как ошибки в планировании кадрового состава приводят к значительным издержкам. Так, с увольнением работников, оказавшихся "излишними", организация теряет часть средств, вложенных в обучение и отбор персонала, она выплачивает выходные пособия и несет другие затраты. При резком расширении объемов производства, заранее не предусмотренных и не обеспеченных соответствующими программами кадровых служб, на приобретение рабочей силы по повышенной цене (для переманивания ее у конкурентов), на дорогостоящие программы повышения квалификации и переподготовки персонала (взамен найма "готовых" специалистов) компании расходуют дополнительный капитал. По некоторым категориям персонала кадровые службы не в состоянии быстро приобрести "человеческие ресурсы" требуемого качества - инженеров и техников, владеющих современными специальностями, управляющих.
Для того чтобы планирование кадров смогло внести свой вклад в достижение целей организации, его необходимо согласовать с планированием других производственных секторов (например, с финансовым планом, планом сбыта и производственным планом). При этом возможны два отличающихся друг от друга подхода:
1) план по кадрам является продолжением других важных планов, которые со своей стороны являются основой (особенно план производства) или ограничителем (финансовый план) для плана по кадрам;
2) план по кадрам в принципе является равноправным планом наряду с другими, вместе с которыми он принимает завершенный вид в рамках общего плана организации.
О необходимости равноправного включения в общий производственный план плана по кадрам говорит то, что персонал все больше и больше становится критическим фактором успеха, особенно в тех областях, где конкурентоспособность зависит от инновационных способностей при разработке продуктов и услуг, а способность приспосабливаться к потребностям рынка и качества - от сервисных услуг.
Несмотря на это, из-за преобладания "жестких" экономических индикаторов в реальных условиях производства следует исходить из того, что в большинстве случаев план по кадрам взаимосвязан с планом по производству и сбыту, с финансовым планом и др.
Таким образом, можно постулировать следующие положения кадрового планирования:
* действуйте в роли полноправного партнера в хозяйственной деятельности компании;
* интегрируйте кадровое планирование с процессом планирования хозяйственной деятельности;
* приводите кадровые положения, программы и деятельность в соответствие со стратегией хозяйственной деятельности;
* разберитесь в том, как сферы кадровой деятельности взаимодействуют друг с другом;
* вносите вклад в формирование желаемой системы культурных ценностей в вашей организации;