Реферат: Міжособистісні конфлікти
Інтереси можуть не тільки розрізнятись, але й збігатися, коли їх реалізація обома учасниками неможлива. Це ресурсні конфлікти. Наприклад, отримати певну посаду хоче два працівника, претензії на розподіл фінансів на виробництві чи в сім'ї має кілька людей.
Конфлікти етикету виникають через порушення норм і правил взаємодії, недотримання домовленостей. Причини порушення норм визначають сутність цього конфлікту. Несвідомі порушення етикету трапляються через незнання правил поведінки. Наприклад, мандрівник порушує місцеві звичаї незнайомої країни. Свідоме порушення виникає через незадоволеність взаємодією. Якщо підліток прийшов пізно додому, то оцінка його поведінки залежить від того, свідомо, чи ні він це зробив.
Нереалістичні конфлікти призначені для вираження ворожості. Постійні конфлікти (навіть з дріб'язкових причин) породжують ворожість, неприязнь, агресивність, тривожність, підозрілість.
За зовнішніми проявами конфлікту не завжди легко визначити його справжні причини. Такою зовнішньою ситуацією конфлікту є привід.
Причина становить джерело конфлікту, перебіг якого, його глибина, тривалість обумовлені певними чинниками (див. табл.1.2).
Управління міжособистісними конфліктами можна розглядати у двох аспектах: внутрішньому і зовнішньому. Внутрішній аспект передбачає вживання технологій ефективного спілкування і раціональної поведінки у конфлікті.
Таблиця 1.2. Чинники міжособистісних конфліктів за В. Лінкольном
| № п/п | Тип чинників і їх основний зміст | Форми прояву |
| 1 | Інформаційні чинники: неприйнятність інформації для однієї із сторін | Неповні і неточні факти; чутки, мимовільна дезінформація; передчасна інформація або інформація, передана із запізненням; ненадійність джерел інформації; сторонні факти; неадекватні акценти |
| 2 | Поведінкові чинники: недоречність, грубість, нетактовність і т.п. | Прагнення до переваги; прояв агресивності; егоїзму; порушення обіцянок; мимовільне порушення комфортних відносин |
| 3 | Міжособистісні чинники: незадоволеність від взаємодії між сторонами | Дисбаланс у відносинах; несумісність у цінностях, інтересах, манерах поведінки і спілкування; відмінність в освітньому рівні; класові відмінності; негативний досвід відносин у минулому; низький рівень довір'я і авторитетності |
| 4 | Ціннісні фактори: протилежність принципів поведінки | Вірування і поведінка (забобони, уподобання, пріоритети); прихильність до групових традицій, цінностей, норм; релігійні, культурні, політичні й інші цінності; етичні цінності (уявлення про добро і зло, справедливість і несправедливість) |
| 5 | Структурні фактори: відносно стабільні об'єктивні обставини, які важко піддаються зміні | Влада, система управління; право власності; норми поведінки, "правила гри"; соціальна приналежність |
Зовнішній аспект відображає управлінську діяльність з боку керівника (керівника) або іншого суб'єкта управління щодо конкретного конфлікту. Зміст такої діяльності на кожному етапі управління представлений у таблиці 1.3 [6, с.14].
Таблиця 1.3. Управління міжособистісними конфліктами в організації
| № | Етап управління | Основний зміст етапу |
| 1 | Прогнозування конфлікту | Вивчення індивідуально-психологічних особливостей співробітників; знання і аналіз ранніх симптомів прихованого конфлікту на стадії виникнення конфліктної ситуації (обмеження відносин, підкреслено-офіційна форма спілкування, критичні вислови на адресу суперника і ін) |
| 2 | Попередження конфлікту | На основі поглибленого аналізу причин і чинників конфлікту, що назріває, вжити заходи до їх нейтралізації: педагогічні (бесіда, роз'яснення, формування культури міжособистісних відносин); адміністративні (зміна умов праці; переведення потенційних конфліктантів у різні підрозділи і т.п.) |
| 3 | Регулювання конфлікту | Добитися визнання конфліктуючими реальності конфлікту; нагадати конфліктуючим про дотримання коректності у взаємостосунках; використовувати всі технології, обмежити число учасників конфлікту, не припустити залучення в конфлікт інших співробітників |
| 4. | Вирішення конфлікту | Виходячи з оцінки глибини конфлікту використати один із способів подолання: адміністративний або педагогічний |
У процесі управління міжособистісними конфліктами важливо враховувати їх причини і чинники (див. таблицю 1.2), а також характер міжособистісних відносин конфліктантів до конфлікту, їх взаємні симпатії та антипатії.
Привід конфлікту (інцидент) - конкретна подія, що виявляє приховані суперечності.
На початку зародження конфліктної напруги привід не діє. Тому однакові події не обов'язково призведуть до конфлікту, це залежить від попереднього досвіду взаємовідносин. Наприклад, працівник неодноразово запізнювався на роботу. Його попередили раз, другий, а на третій виник конфлікт.
Розрізнення причин конфліктів потрібно для їх конструктивного розв'язання.
Зовні однаковий конфлікт може мати різні причини.
Наприклад, сварка батьків з дитиною через її небажання прибирати свої речі може своїм підґрунтям мати:
а) порушення домовленості ("Ти не виконуєш обов'язків");
б) зіткнення інтересів ("До мене приходять колеги, мені соромно за безлад у квартирі");
в) зіткнення цінностей ("Раз ти не дотримуєшся порядку в кімнаті, то так буде в усіх справах").
Таким чином, характер конфлікту визначається типом проблеми, що породжує суперечності між його учасниками.
2. Причини та наслідки міжособистісних і міжгрупових конфліктів
Суттєву допомогу в розумінні міжособистісних і міжгрупових конфліктів, прогнозуванні можливих шляхів їх вирішення надає аналіз причин. Ґрунтуючись на одній з популярних класифікацій конфліктів (конфлікти інтересів, конфлікти спілкування, організаційні конфлікти, конфлікти систем цінностей, інформаційні конфлікти), ми розглянемо специфічні причини виникнення кожного з названих конфліктів [2, с.36].
Так, є основі конфліктів інтересів можуть лежати розбіжності: а) в основних (ділових) інтересах; б) у процедурних інтересах; в) у психологічних інтересах.
В основі конфліктів спілкування лежать: а) сильні емоції; б) прихильність до стереотипів; в) дефіцит спілкування або розмова "різними мовами"; г) порушення норм культури спілкування однією із сторін.
В основі організаційних конфліктів ми можемо спостерігати такі причини, як: а) нерівність у питаннях влади й авторитету; б) нерівність у володінні та розпорядженні ресурсами; в) нечіткість посадових обов'язків; г) відсутність необхідного часу, "цейтнот".
Конфлікти у системах спричиняються: а) відмінностями у критеріях оцінки ідей та поведінки; б) розбіжностями в цілях та ідеалах; в) відмінностями у способі життя, ідеології та релігії.
Нарешті, інформаційні конфлікти виникають через: а) відсутність чи обмеженість інформації; б) хибну інформацію; в) відмінності в розумінні важливості інформації; г) відмінності в тлумаченні та способах оцінки інформації.
В основі міжособистісних і міжгрупових конфліктів насамперед спостерігається конфлікт інтересів, але це не заперечує впливу інших причин.
У психодинамічному підході конфлікти, які виникають в особи у стосунках з іншими людьми, інтерпретуються як наслідок її власних нерозв'язаних внутрішньоособистісних конфліктів. Зокрема, в трансактному аналізі розрізняють чотири основні життєві позиції (див. мал.2.1), відповідно до того, як індивід оцінює себе і як він ставиться до свого оточення:
| Мені добре - вам погано | Мені добре - вам добре |
| Мені погано - вам погано | Мені погано - вам добре |
Мал.2.1 Основні життєві позиції індивідів
Люди з домінуючою позицією "Мені добре - вам погано" найчастіше вступають у конфлікти з оточенням, прагнучи в кожній ситуації перемогти, нав'язати своє рішення. Особи, для яких характерна позиція "Мені добре - вам добре", вступаючи в конфлікти, прагнуть їх конструктивного розв'язання. Для тих, хто дотримується позицій "Мені погано - вам добре", "Мені погано - вам погано", характерне реагування на міжособистісні проблеми загостренням внутрішнього конфлікту при одночасній демонстрації зовні малоконфліктної поведінки (поступливості чи байдужості).