Реферат: Организационная культура предприятия, сущность и процесс формирования корпоративной культуры пре

2. Формирование корпоративной культуры

3. Рассмотрение корпоративной культуры на примере конкретной организации.

ГЛАВА 1.

1.1. Основы организационной культуры

Понятие культуры организации является одним из базовых понятий в менеджменте. Однако только в последние годы органи­зационную (корпоративную) культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания и управ­ления организационным поведением.

Организационная культура - новая область знаний, входя­щая в серию управленческих наук. Она выделилась также из от­носительно новой области знаний - организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономер­ности в следующих направлениях: личность в организации; груп­повое поведение в организации; поведение руководителя в орга­низации; адаптация организации к внутренней и внешней среде, повышение организационной эффективности в деятельности ор­ганизации.

Постановка проблемы корпоративной культуры и ее систе­матическое изучение началось в 1982 году, когда американские исследователи Теренс Дил (Terence Deal) и Аллан Кеннеди (Alan Kennedy) создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие.

Несмотря на то, что проблема корпоративной культуры по­ставлена относительно недавно, истоки ее привлекают внимание исследователей уже давно. Причины этого лежат в некотором несоответствии ожидаемых результатов, заложенных в стратегии и тактике изменений, и получаемых в реальности в организации.

Описание сопротивления изменениям мы находим практи­чески у всех практиков и теоретиков менеджмента. «При плани­ровании и осуществлении изменений, мы можем обнаружить, что определенные отношения и взгляды разделяют многие или все люди в организации или данном сообществе. Мы ищем рацио­нальное объяснение, но не находим его... Тем не менее, мы чув­ствуем, что нам противостоит скрытая сила, которая пронизывает поведение людей и влияет на их позиции по многим вопросам больше, чем любые логические аргументы». Описывая, таким образом, затруднения консультанта по управлению, Милан Кубр указывает на ценностный и иррациональный характер этого про­тивостояния, который проявляется как на уровне чувств и эмоций, так и на поведенческом уровне. Причины противостояния тракту­ются теоретиками и практиками менеджмента по-разному. Так, считая изменением любое преобразование в организации или ее тотальной среде, Роберт М. Фалмер указывает следующее:

1) Многие рабочие опасаются, что в результате изменения они по­теряют работу или их экономическое благосостояние будет за­тронуто каким-либо иным образом.

2) Новый способ работы все­гда причиняет неудобство и раздражающе непривычен. Никто не хочет затруднять и усложнять жизнь.

3) Многие изменениям со­противляются просто из страха: мы боимся того, что не понима­ем.

4) Многие изменения могут угрожать комфортным социаль­ным отношениям, и поэтому, несмотря на очевидное преимуще­ство, им сопротивляются. Кто захочет отменить ставшую ненуж­ной должность своего друга?

5) Рабочие часто сопротивляются изменению, потому что новые руководители или новые процеду­ры подготовки навязывают возмущающий их контроль».

Таким образом, становясь камнем преткновения, организа­ционная культура остается еще мало изученной. В литературе, посвященной проблеме организационной культуры, мы находим попытки построения схемы анализа этого феномена. В совре­менной литературе мы находим довольно много определений понятий организационной культуры и корпоративной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной или корпоративной культуры не имеет единственно «верного» толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкова­ния того, что же представляет собой культура организации.

На сегодняшний день достаточно много публикаций, в ко­торых тем или иным образом освещается проблема корпоратив­ной культуры, однако до настоящего времени нет работ, в кото­рых бы специально разрабатывались достаточно надежные ме­тоды диагностики корпоративной культуры и обобщались резуль­таты их эмпирической апробации. Связанно это в первую очередь с отсутствием понятийной разработки явления корпоративной культуры.

Можно констатировать, что до настоящего момента в большинстве работ, посвященных этой теме, четко не разводятся такие понятия, как «корпоративная культура» и «организационная культура», хотя само существование этих определений предпола­гает различение феноменологии, стоящей за каждым из них.

Одна из попыток предпринимается известным отечествен­ным ученым и консультантом по управлению Т.Ю. Базаровым. Его определение корпоративной культуры квалифицирует ее как ценностно-нормативное пространство, в котором существует кор­порация во взаимодействии с другими организационными струк­турами, а вот организационная культура - это «интегральная ха­рактеристика организации (ее ценностей, поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке оп­ределенной типологии[1] ».

Однако определение корпоративной культуры, данное Т.Ю. Базаровым, не четко указывает на источник возникновения кор­поративной культуры. «Корпоративная культура — сложный ком­плекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми чле­нами конкретной организации и задающих общие рамки поведе­ния, принимаемые большей частью организации. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах пове­дения. Корпоративная культура регламентирует поведение чело­века и дает возможность прогнозировать его реакции в критиче­ских ситуациях».

Дальнейшая попытка расшифровать понятие корпоратив­ной культуры ведет к смешению этих понятий.

Исследователи выделяют на сегодняшний момент три ос­новных теоретических подхода к изучению организационной культуры: 1) целостный или системный (представляет организа­ционную культуру как набор системных элементов (подсистем), находящихся в определенной взаимосвязи); 2) символический (видит организационную культуру с позиций внешних и внутрен­них атрибутов, символов, лозунгов и т.п.); 3) когнитивный (рас­сматривает организационную культуру как проявление опреде­ленных знаний, как свод правил и нормативов поведения и др.).

Таким образом, среди множества подходов к определению организационной культуры, прежде всего организационная куль­тура, или корпоративная культура, рассматривается как одна из субкультур, в которой находят свое специфическое выражение все основные элементы культуры общества: представления, сим­волы, ценности, идеалы, образцы поведения и т.д. В русле такого подхода находится определение организационной культуры, дан­ное французскими социологами С.Мишоном и П.Штерном. «Орга­низационная культура есть совокупность поведения, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценно­стям, присущим предприятиям, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта».

В соответствии с этим подходом отмечается, что культура организации находится в прямой зависимости от фундаменталь­ных идей, ценностей, символов и образцов поведения всего об­щества. На их основе интегрируются индивиды и группы, через них осуществляется ценностный и нормативный контроль за их поведением.

Французский социолог Н. Леметр подчеркивает, что культу­ра предприятия - это система представлений, символов, ценно­стей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами.

С этих позиций организационную культуру можно охаракте­ризовать как специфическую, характерную для данной организа­ции систему связей, действий, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности.

Другой подход исследует факторы, влияющие на организа­ционную культуру и воздействующие на жизнь организации. Спо­собность предприятия проводить те или иные действия основана очень часто на ценностных представлениях руководства. Систе­ма ценностей определяет во многом поведение предпринимате­лей. Поэтому при стратегическом анализе потенциала важно выявить качественный базис действий руководства. Этот базис по­лучил в литературе название предпринимательской культуры и философии. Речь здесь идет о мировоззренческих особенностях, закрепившихся у руководителя предприятия в прошлом и опре­деляющих ход его мыслей и способы решения проблем в на­стоящее время.

Понятие «предпринимательская культура» описывает особенности менеджмента предприятия с точки зрения специфи­ческих, исторически обусловленных схем мысли и образцов ре­шения проблем. Она содержит различные области, например, традиции поведения руководства, закрепившуюся практику веде­ния дел, организационные структуры. Предпринимательская культура тесно связана с индивидуальной историей предприятия, биографией руководящих кадров, а также со специфическими условиями среды деятельности. Под философией предпринима­теля понимается часть его культуры, находящая выражение в системе ценностей и целей, в стандартах и представлениях. Ре­альный перенос системы ценностей в конкретную деятельность относится уже к предпринимательской культуре.

Хотя по этой тематике накоплено сравнительно мало мате­риалов, начинают появляться свидетельства, основанные на серьезных исследованиях того, что вариации организационно-культурных ценностей могут оказывать существенное влияние на мотивацию, взаимодействие в процессе труда, текучесть кадров в организации и, в конечном счете, на эффективность деятельно­сти работников.

Культура организации может сознательно создаваться ее ведущими членами или она формируется произвольно с течени­ем времени под влиянием различных внутренних и внешних фак­торов. Идея организационной культуры носит достаточно абст­рактный характер, однако, как воздух в комнате, она окружает и влияет на все, что происходит в организации.

1.2. Сущность организационной культуры

Термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта.

Эдгар Шайн, имя которого, пожалуй, наиболее тесно связа­но с зарубежными исследованиями в области организационной культуры, определяет ее как "совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разрабо­танных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам".