Реферат: Особенности инвестирования в человеческий капитал

Предприятие заинтересовано в том, чтобы амортизировать вложения в подготовку персонала. Заинтересованность предприятия тем выше, чем крупнее инвестиции и специфичнее его человеческий капитал. В этом плане важно выяснить, в какой мере “система кафе” стимулирует аналогичную заинтересованность со стороны персонала фирмы. Прежде всего нужно искать стимулы, которые снижают желание занятых сменить место работы.

Типичную возможность для этого “система кафе” предоставляет членам коллектива в форме предварительных услуг, таких например, как накопление отгулов и отработка дополнительных рабочих часов в целях последующего отдыха или отказ от части заработной платы в счет возможной учебы в дальнейшем. Прямое стимулирующее действие оказывают такие элементы “меню”, как льготные ссуды для приобретения недвижимости или страхование жизни, так как сотрудник при уходе с предприятия несет в этой связи большие потери.

Принцип свободного выбора в “системе кафе” делает возможной непрерывную адаптацию фирменных услуг к индивидуальным, изменчивым потребительским запросам и жизненным планам сотрудников. Поэтому логично предположить, что эта система стимулирует верность фирме, повышает заинтересованность работать в ней длительное время.

Теория человеческого капитала содержит также указания на то, как должна быть организована сама “система кафе”. На практике подобная система раньше предназначалась прежде всего для руководящего персонала. С позиции данной теории следует предположить, что “система кафе” должна охватывать всех сотрудников, имеющих высокую квалификацию с учетом специфики предприятия.

Теория человеческого капитала подтверждает наличие позитивной связи между индивидуализацией экономики персонала и эффективностью. Кроме того, она дает определенные рекомендации относительно условий, в которых эта индивидуализация может быть плодотворно использована.» (АНДРЕА КЕЛЛЕР-ПФРУНДЕР “ Индивидуализация экономики персонала ” http://ptpu.ru )

«Инв естиров ать в люд ей выгод но. Но не в России. Для зарубежных концер­нов характерна организация специальных центров, веду­щих профильную подготовку кадров. В частности, во Франции существуют отрас­левые, а в ФРГ — межзавод­ские центры, которые обыч­но являются мощными под­разделениями корпорации. Программы обучения стро­ятся исходя из запросов пред­приятий и связаны с процес­сом структурной' перестрой­ки и технического перевоо­ружения производства.

Иногда «кустовые» форми­рования объединяются в так называемый пул. Считается, что это дешевле и результа­тивнее, чем обращаться к ус­лугам рекрутерских агентств. К примеру, автомобильная корпорация «Форд», французская «Рено» и итальянская «Оливетти» фактически сво­ими силами полностью обес­печивают себя квалифициро­ванными кадрами. . Что касается содержания обучения, то обычно выбира­ются наиболее приоритетные направления. Так, на «Сименс» подготовка ведется по 50 дефицитным профессиям, у концерна «Крупп» персонал проходит 4 ступени в зависи­мости от квалификационной и базовой профессионально -об разовательной подготовки, а на «Дженерал-Электрик» об­разовательная сеть включает свыше 1000 курсов, индивиду­ализированных под разные категории работников.

Непрерывность процессов модернизации оборудования и совершенствования техноло­гий породила даже такие спе­цифические формы, как кон­центрация предприятий вок­руг мощного научно-образо­вательного комплекса, либо, наоборот, появление учебных заведений, целевым порядком обслуживающ их высокотех­нологичные корпорации.

Главным «поставщиком» кадров высокой квалифика­ции для американской Крем­ниевой долины, где сосредо­точено 20 процентов мирово­го производства компьюте­ров и электронных компонентов, является Стенфордский университет. Доля преподава­телей-практиков и консуль­тантов по промыш ленности достигает здесь почти 75 про­центов. В Кембриджской зо­не задействован мощный по­тенциал сразу трех научно-образовательных центров — Гарвардского и Бостонского университетов, а также Массачусетского технологиче­ского института.

Профильная подготовка кадров обычно контролиру­ется профессиональными ас­социациями, которые тесно сотрудничают с консульта­тивными фирмами, благотво­рительными фондами, бес­прибыльными организация­ми. Они формируют банк дан­ных об учебных программах и проводят их аккредитацию, устанавливая степень соот­ветствия последних требова­ниям производств. А парал­лельно «взрыхляют» почву для привлечения субсидий в наиболее перспективные раз­работки и проекты. На региональном уровне

действуют специальные орга ны по координации усилий ве­ домств, вузов и предприятий типа советов наукоемких про­ изводств штата. Все эти воп­росы рассматриваются ка к часть государственной инно вационной политики.

Масштабы поддержки зави сят от капиталоемкости про­ ектов и степени коммерче­ского риска и иной раз дохо дят до 80—85 процентов стар­товых издержек. В перву ю очередь материально подпи­тывается совместная научно-исследовательская деятель­ность учебных заведений и предприятий. Субси дирование идет на контрактной основе. Основными заказчиками ча­ще выступают госведомства чьи сотрудники и сами раз в 2 года проходят спецкурс повы­ шения квалификации.

Большая часть средств осе­дает не непосредственно в ву­ зах и фирмах, а в их коопера­ционных структурах — иссле­довательских центрах ново­введений. Создаются они, как правило, по региональному принципу на уровне штатов и поддерживаются специальной крупномасштабной програм­мой национального научного фонда — государственного органа по финансированию НИОКР.

Характерно, что в США, Италии, Великобритании та­кая система предусматривает и финансирование средних и мелких предприятий. Точнее, их консорциумов, внедренче­ских кооперативов. От участ­ников корпорации требуется выполнение определенных условий, одним из которых является охват различных групп: не менее 10 процентов — студенты, 5 — преподава­тели, остальные — действую­щие работники с учетом мас­штаба ротации кадров по ме­ре реализации проекта.

Методы прямого финанси­рования дополняются диффе­ренцированной налоговой по­литикой — полным или час­тичным снятием налогообло­жения со средств, направляе­мых в вузы и исследователь­ские центры. Скидка на при ­быль при обучении, соответ­ствующем установленным стандартам, колеблется от 7—10 до 25 процентов в США, 20 — в Японии, 7,5— в Италии. В ряде стран исполь­зуется сокращение или осво­бождение от взносов на соци­альное обеспечение. Средняя величина отчислений по ми­нимальному нормативу доста­точно весома — в пределах 15—45 процентов.»

(Е. Копачев а «Экономика и жизнь» №20 1998 стр.28)

Вывод:

Как види м за рубежом в кад ры инвестируются б ол ьшие д еньги. Это выгодно и дл я ра­бот ников , и дл я предприяти й, а в конечном итоге и для государств а, так как положительно сказ ывается на росте эф фективности труд а и конкурентоспособности страны. Данные инвестиционные проекты имеют государственную поддержку.

Совсем иначе обстоит дело в России. Многие руко водители предп риятий предпочитают экономить на инвестициях в человеческий капитал.