Реферат: Планирование фонда оплаты труда на примере ОРМЕТО-ЮУМЗ

Планирование заработной платы на предприятии предусмат­ривает определение объема средств, необходимых для оплаты труда работников в соответствии с плановым выпуском продук­ции в заданной номенклатуре и установленного качества, а так­же установление правильных соотношений в уровнях заработной платы по цехам предприятия и категориям работающих с учетом характера производства, различий в уровне квалификации, усло­вий труда.

В соответствии с этими задачами на предприятиях планирует­ся фонд заработной платы и социальных выплат и средняя зара­ботная плата. Различают укрупненный и дифференцированный методы планирования фонда заработной платы и социальных выплат. Дифференцированный метод планирования фонда зара­ботной платы и социальных выплат широко использо­вался до экономической реформы. Министерство утверждало пред­приятию фонд заработной платы с учетом достигнутого уровня фонда заработной платы в отчетном году с увеличением его в соответствии с утвержденным правительством нормативом за каждый процент роста объема производства. Предприятие под­разделяло его на прямой, часовой, дневной, месячный (годовой) фонд заработной платы.

Фонд прямой заработной платы представлял собой оплату тру­да рабочих-сдельщиков и повременщиков. Часовой фонд зара­ботной платы включал фонд прямой зарплаты и ряд доплат: пре­мии рабочим, доплаты за работу в ночное время, неосвобожден­ным бригадирам, за обучение учеников, а также оплату брака не по вине рабочего. Фонд дневной заработной платы включал часо­вой фонд заработной платы и доплату подросткам за сокращен­ный рабочий день и оплату перерывов в работе кормящих мате­рей. Фонд месячной (годовой) заработной платы включал днев­ной фонд заработной платы, оплату отпусков, времени за выпол­нение гособязанностей, выплату выходных пособий, зарплату ко­мандированным работникам на другие предприятия или учебу, вознаграждения, за выслугу лет и др. Такая дифференциация фонда заработной платы позволяла проводить детальный анализ направ­лений использования фонда заработной платы.

При разработке планов по труду укрупненным методом приме­няют два способа определения фонда заработной платы и социаль­ных выплат всему промышленно-производственному персоналу: первый — на основе расчетной численности работников и уровня их средней заработной платы; второй - по нормативам затрат за­работной платы на единицу продукции. По первому способу пла­новый фонд заработной платы промышленно-производственного персонала определяется путем умножения расчетной численности работников на планируемую среднюю заработную плату. Однако в условиях резкого спада производства, высокой инфляции этот спо­соб расчета фонда ФЗП и С позволяет определить его величину лишь ориентировочно, как правило, значительно завышенную. По­этому рассчитанный таким укрупненным способом фонд заработ­ной платы труда уточняется нормативным планированием на ос­нове производственной программы и ее трудоемкости, рассчитан­ной по действующим на предприятий нормативам с учетом соста­ва и уровня квалификации работников, тарифных систем, исполь­зуемых форм и систем заработной платы, штатного расписания.

Нормативный способ планирования в условиях рыночных от­ношений позволяет обеспечить более тесную увязку объема про­изводства с суммой средств, выделяемых на оплату труда, по­вышает заинтересованность предприятий в увеличении объемов производства, усиливает зависимость заработной платы каждого работника и трудового коллектива от результатов своего труда, улучшает системы контроля за результатами расходования средств, выделяемых на оплату труда. Нормативное планирова­ние не исключает необходимости детальных расчетов ФЗП и С и средней заработной платы по предприятию в целом, цехам, служ­бам, отделам, категориям работников.

Нормативный фонд заработной платы основных и вспомога­тельных работников предприятия, занятых на нормированных работах (Ф_нор ), определяется по каждому изделию с последую­щим суммированием по формуле (1.1)

Ф_нор =(П_пр *Н_тр *С_нч +НЗ*К_доп )*К_ц (1.1)

где П_пр - планируемая производственная программа по выпуску изде­лий, шт ;

Н_тр - нормативная трудоемкость изделия, час;

С_нч - средняя стоимость нормо-часа из расчета действующих на предприятии тариф­ных сеток и ставок, руб.;

НЗ - нормативные затраты заработной платы на производственную программу, (т. е. Пп_р *Нт_р *Сн_ч ), руб.;

К_доп - ко­эффициент дополнительной зарплаты,

К_ц - прогнозируемый предпри­ятием коэффициент роста цен.

Фонд заработной платы вспомогательных рабочих-повремен­щиков, занятых на ненормированных работах, определяется ис­ходя из штатного расписания с учетом планируемого коэффици­ента дополнительной заработной платы, включающего в себя раз­личные доплаты, надбавки.

Фонд заработной платы служащих, специалистов, руководи­телей производственных и функциональных подразделений пред­приятия определяется также исходя из штатного расписания, где содержится перечень наименований должностей и размеры их месячных окладов с учетом планируемого процента премий.

Планируемый заводской фонд заработной платы и социаль­ных выплат распределяется по структурным подразделениям с учетом трудоемкости выполняемых работ, условий труда, ответ­ственности выполняемых работ. Выделенный фонд является ли­митом, за пределы которого структурное подразделение предпри­ятия выходить не имеет права.

Из расчетного периода для подсчета среднего заработка ис­ключается время, в течение которого работник освобождался от работы с частичным сохранением зарплаты или без оплаты, а также время нахождения по временной нетрудоспособности. Пре­мии и другие выплаты стимулирующего характера включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления, а годовые премии и вознаграждение за выслугу лет — в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода. При рас­чете среднего заработка учитываются выплаты, на которые на­числяются страховые взносы.

В состав фонда заработной платы включаются, во-первых, за­рплата по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам, независимо от форм и систем оплаты труда; во-вторых, стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты; в-треть­их, стимулирующие выплаты; в-четвертых, выплаты компенса­ционного характера, связанные с режимом работы и условиями труда; в-пятых, оплата за непроработанное время в соответствии с законодательством (оплата ежегодных и дополнительных от­пусков, оплата льготных часов подросткам, оплата специальных перерывов в работе и простоев не по вине работника и другие).

К выплатам социального характера относятся: оплата допол­нительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам; над­бавки к пенсиям; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда; стипендии направленным предприятиями на обучение в средние и высшие учебные заведения, имеющие ак­кредитацию; оплата путевок работникам на лечение и др.

С переходом на рыночные отношения правительство перешло на косвенное регулирование фонда оплаты труда, введя в 1993— 1996 г. налогообложение той части фонда оплаты труда, которая превышала установленный норматив.

Государственное регулирование заработной платы открывает пер­спективу постепенного увеличения ее связи с конечными результа­тами производства и труда, которая сейчас существенно нарушена. Такое регулирование по мере стабилизации экономики послужит основанием к разработке эффективных систем и форм заработной платы работников по отраслям деятельности, нормативных матери­алов по труду (норм выработки, нормативов численности и других), отвечающих складывающимся рыночным отношениям.

1.2.Формы и системы оплаты труда.

Тарифная система дифференцирует оплату труда рабочих по разрядам и условиям труда, учитывая, главным образом, его ка­чественную сторону, стимулирует повышение квалификации кад­ров. Вместе с тем тарифная система не создает непосредственной материальной заинтересованности рабочих в улучшении количес­твенных показателей своей работы и общих итогов деятельности трудового коллектива. Переход на рыночные отношения застав­ляет предприятие постоянно увязывать систему заработной пла­ты как с качеством труда, так и с его количеством, т. е. с произ­водительностью труда. Мерой количества труда на производстве выступает либо отработанное рабочим время, либо выработанная им продукция, поэтому формами оплаты труда могут быть сдель­ная или повременная.

В условиях экономической реформы правильный выбор форм и систем оплаты труда приобретает особое значение. Эффектив­ность форм и систем оплаты труда в данных производственных условиях оценивается ростом производительности труда, улуч­шением качества продукции, снижением себестоимости. Вместе с тем, при выборе форм и систем оплаты труда необходимо обеспе­чить органическое сочетание интересов отдельных работников с интересами всего коллектива, а это требует учета технических, экономических и социальных факторов. Всесторонний учет всех факторов может быть осуществлен только на предприятии. Этим обусловлено предоставление предприятиям права на самостоятель­ный выбор форм и систем заработной платы рабочих, служащих, специалистов, руководителей подразделений предприятия.

При разработке конкретных систем оплаты труда администра­ция предприятия должна постоянно учитывать правило — систе­ма исчисления заработной платы должна быть настолько про­стой и ясной, чтобы связь между производительностью и зара­ботной платой могла быть доступной для понимания каждым работником. В практике различают две основные формы оплаты труда: по­временную и сдельную. Повременная — это такая форма оплаты труда, при которой зарплата начисляется работнику по установ­ленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время. При сдельной форме оплаты труда заработную плату начисляют по заранее установленным расценкам за каж­дую единицу выполненной работы или выпущенной продукции. Повременная форма выступает в виде простой повременной или повременно-премиальной системы оплаты труда. Сдельная — в виде прямой сдельной и бригадной (коллективной) сдельной, сдельно-премиальной (аккордной), косвенно-сдельной, сдельно-прогрессивной и ряде других систем оплаты труда.

Применение сдельной формы оплаты труда экономически це­лесообразно при наличии: 1) расчетно-аналитической системы нормирования труда и правильной тарификации работ: при на­личии большого удельного веса технически обоснованных норм времени и правильно определенного диапазона межразрядного тарифного коэффициента; 2) хорошо поставленного учета коли­чественных результатов труда, исключающих всякого рода при­писки и искусственное завышение объема выполненных работ; 3) реальных возможностей для рабочих перевыполнять установ­ленное задание без изменения (нарушения) технологического про­цесса; 4) организации труда, исключающей перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, и т. п.

Применение сдельной оплаты труда требует обязательного на­личия либо норм времени, либо норм выработки. За каждую еди­ницу продукции в натуральном измерении (метр, штуку, тонну) устанавливается определенная сдельная расценка (С_р ), которая рассчитывается путем деления расчетной ставки данного разряда в часах, или в днях (Р_ст ) на установленную норму выработки (Н_в ) за тот же период по формуле С_р = Р_ст : Н_в . Таким образом, сдель­ная расценка представляет собой оплату за единицу продукции. Расценки пересматриваются одновременно с нормами времени и нормами выработки.

В зависимости от принятой на производственном участке систе­мы учета результатов труда (по отдельным рабочим местам или бри­гады в целом) применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда: индивидуальную или бригадную (коллективную). При прямой индивидуальной сдельной системе оплате рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в течение определенного пери­ода (день, неделя, месяц) по установленным расценкам.

Бригадная (коллективная) сдельная система оплаты труда при­меняется в условиях, когда производственный процесс осущес­твляется первичным трудовым коллективом — бригадой, где имеет место совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учет индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады распреде­ляется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная система оплата труда не учитывает факти­ческую выработку каждого члена бригады и может привести к уравниловке.