Реферат: Пол и организация: долгие дебаты и актуальные тенденции

Эмпирический аргумент связан с ростом реальных шансов женщин продолжать работать или же поддерживать контакт с предыдущим местом работы за счет возможностей неполного рабочего дня и скользящего графика, принадлежащих организациям детских учреждений и т.п. По результатам исследований, это очень важно для многих работающих матерей (см. публикации Министерства Занятости ФРГ [50, 51]).

С историко-теоретической точки зрения необходимо отметить, что без накопленного на данный момент опыта политики равных возможностей, которая в большинстве своем являлась политикой компромиссов, новая, перспективная критическая позиция вообще не могла бы развиться. Она гласит, в формулировке Гертрауде Крель, что проблемы необходимо решать организации, а не женщинам. Меры по достижению равноправия, называемые "контролирование равенства" [44], представляют собой с этой точки зрения поддержку развития организаций, кадровой политики и структурного планирования, а не развития женщин.

Видеть точки возможной дискриминации очень важно, так как они одновременно могут быть точками применения мер политики равноправия. Ссылаясь на приведенный здесь историко-теоретический аргумент, можно утверждать следующее: анализ частичного провала уже введенных мер с точки зрения общей цели преодоления дискриминации может сегдня способствовать более глубоким изменениям. Но это произойдет лишь при условии, что он будет проводиться не с нигилистских позиций, представляющих все предыдущее заблуждением, которого следует избегать.

Эта критика в общих чертах справедлива и в отношении подхода Alvesson/Billing [52]. Однако сначала я хотела бы отдать должное заслугам авторов. Отходя от традиции ранней феминистской дискуссии, они подчеркивают не роль организаций в поддержке неравенства, а аспект поддержки равенства; последнему, по их мнению, раньше уделялось слишком мало внимания. Необходимо согласиться и с предостережением перед трактовкой имеющихся результатов эмпирических исследований вне их общественного и исторического контекста. Наибольшая часть эмпирического материала, определяющая международную дискуссию, происходит из США и в меньшей степени из Англии. Опыт других стран с вероятно различными гендерными культурами и структурами, например, стран Скандинавии или Южной Европы, мало известен и еще практически не воспринят на международном уровне. Это характерно и для немецкоязычных исследований на тему "гендер и организация", которые быстро развиваются, но страдают не в последнюю очередь от того недостатка, что не публикуются на языке международной коммуникации. Мы можем только согласиться с высказыванием, что большинство исследований женщин-руководителей происходят из США и, таким образом, не позволяют делать выводы о женщинах-руководителях per se [52, S. 18]. Далее авторы выступают за теории среднего уровня в сфере организаций, в отличии от микро- и макроуровня.

Это предложение также стоит приветствовать. Однако оно выдвигается в связке с многократно заявленной и полной девальвацией макротеоретических подходов, например, концепции патриархата, концепции господствующей мужественности и т.п. Действительно, нельзя отрицать, что глобальные концепции на начальных этапах феминистского исследования организаций пренебрегали различиями внутри половых групп, между различными типами организаций и т.д. в пользу преимущественной цели. Под ней в то время понималось отыскание общих стратегий и процессов закрытия и исключения (Schliessung und Ausgrenzung), а также производства гендерной сегментации и гендерной дифференциации. Эти подходы занимались среди прочего поиском концепций, обьясняющих исключение и дискриминацию женщин в рамках исторических процессов развития капитализма и патриархата. Некоторые из них хотели использовать в изучении организаций явно общесоциологические подходы, что было характерно для некоторых тогдашних социологов организаций, другие понимали исследование организаций как исс