Реферат: Приём на работу, трудовая книжка и испытательный срок в условиях Севера

В ст. 58 ТК подчеркивается, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера пред­стоящей работы или условий её выполнения, если иное не предусмотрено законодательством. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, то действие договора считается продолженным на нео­пределенный срок. В соответствии со ст. 59 ТК срочный трудовой договор мо­жет заключаться по инициативе работодателя или работника в следующих случаях:

1) для замены временно отсутствующего работника, за кото­рым в соответствии с законодательством сохраняется место ра­боты;

2) на время выполнения временных (до 2-х месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

3) с лицами, поступающими на работу в организации, распо­ложенные в районах Крайнего Севера и приравненных к нему ме­стностях, если это связано с переездом к месту работы;

4) для проведения срочных работ по предотвращению несча­стных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

5) с лицами, поступающими на работу в организации-субъек­ты малого предпринимательства с численностью до 40 работни­ков (в организации розничной торговли и бытового обслуживания -до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;

6) с лицами, направляемыми на работу за границу;

7) для проведения работ, выходящих за рамки обычной дея­тельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производ­ства или объёма оказываемых услуг;

8) с лицами, поступающими на работу в организации, создан­ные на заведомо определенный период времени или для выполне­ния заведомо определенной работы;

9) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо опре­деленной работы в случаях, когда её выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

10) для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

11) с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

12) с лицами, работающими в данной организации по совмес­тительству;

13) с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключени­ем разрешена работа исключительно временного характера;

14) с творческими работниками средств массовой инфор­мации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующи­ми в создании и (или) исполнении произведений, профессиональ­ными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, ут­вержденными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

15) с научными, педагогическими и другими работниками, зак­лючившими трудовые договоры на определенный срок в резуль­тате конкурса, проведенного в порядке, установленном законода­тельством;

16) в случае избрания на определенный срок в состав выбор­ного органа или выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступление на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или дол­жностных лиц в органах государственной власти и органов мест­ного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

17) с руководителями, заместителями руководителей и глав­ными бухгалтерами организаций независимо от их организацион­но-правовых форм и форм собственности;

18) с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение обще­ственных работ и в других случаях, предусмотренных законода­тельством.

Необходимо учитывать, что деление трудовых договоров на два вида (договоры, заключаемые на неопределенный срок и на срок не более 5 лет) не отражают до конца всех особенностей содержащихся в трудовых договорах. До настоящего времени единого критерия для классификации трудовых договоров нет. Каждый из указанных видов договоров можно в свою очередь разделить по особенностям порядка их заключения и содержа­нию на следующие виды.

Трудовые договоры могут заключаться в соответствии со статьей 93 ТК с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей. Такие договоры по соглашению между ра­ботником и работодателем могут устанавливаться как при при­ёме на работу, так и в последствии. Неполное рабочее время мо­жет быть установлено по соглашению сторон, как без ограниче­ния срока, так и на любой удобный для работника срок. Прием на работу с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей производится на общих основаниях. В трудовой книжке не отра­жается то, что работник принят на работу с неполным рабочим временем. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности еже­годного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. В условиях Крайнего Севера и местностей, приравненных к нему, государственные гарантии и компенсации также представ­ляются, как если бы работник работал с полным рабочим време­нем.

Трудовой договор по совмещению профессий (должно­стей). Порядок и условия совмещения профессий (должностей) устанавливаются по соглашению сторон трудового договора (ст. 151 ТК). Договор о совмещении профессий (должностей), а также о расширении зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Под совмещением профессий (должностей) понимается вы­полнение работником по его трудовой функции наряду со своей основной профессией (должностью) дополнительной работы по другой профессии (должности), а под расширением объема ра­бот, зон обслуживания - выполнение в течение того же рабочего дня (смены) дополнительного объема работ с меньшей числен­ностью работников. За дополнительную работу по другой профессии (должнос­ти) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, произ­водится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника ус­танавливаются по соглашению сторон трудового договора. В ус­ловиях Севера на указанные доплаты начисляются выслуженные процентные надбавки за работу на Севере и районный коэффициент.

Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах регулируются Трудовым кодексом (гл. 46). Кроме того, необходимо учитывать, что продолжает действовать Указ Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах» в той части, в какой не противоречит Трудовому ко­дексу. В действующем законодательстве не дается определения по­нятия «сезонные работники», но указываются признаки сезонных работ. Сезонными считаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести меся­цев (по утвержденному перечню). Перечень работ утверждается Правительством РФ. Впредь до принятия соответствующего решения Правитель­ства РФ применяется Перечень сезонных работ, утв. постанов­лением НКТ СССР 11.10.32. Последние изменения в этот пере­чень вносились постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 28.12.88г. №662. Итак, сезонные работы характеризуются двумя признаками:

1) сезонностью;

2) включением в перечень сезонных работ по отдельным ме­стностям.

Отсутствие хотя бы одного из этих признаков свидетельству­ет о том, что работа не является сезонной.

Трудовой договор при приёме на сезонные работы может быть заключен на срок, не превышающий продолжительности сезона (шести месяцев). Условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре. При приёме на сезонную работу по соглашению сторон мо­жет устанавливаться испытательный срок до двух недель (ст. 294 ТК). На работодателя возлагается обязанность предупреждать при заключении трудового договора лиц, принимаемых на работу, о сезонном характере работы. В приказе (распоряжении) о приёме на работу должно быть специально это оговорено. Приказ (распо­ряжение) объявляется работнику под расписку. При оформлении на сезонную работу работник должен пред­ставить трудовую книжку. Лица, впервые поступающие на работу, обязаны представить соответствующий документ о последнем занятии, а уволенные из Вооруженных Сил РФ - военный билет. Первое заполнение трудовой книжки производится работодате­лем организации в присутствии работника и в срок, не превышаю­щий недели со дня приёма на работу. Сведения заверяются под­писью специально уполномоченного лица и печатью. Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляют­ся оплачиваемые отпуска из расчета два календарных дня за каж­дый месяц работы. Расторжение трудового договора по инициативе сезонных ра­ботников может иметь место после письменного предупреждения об этом работодателя за три календарных дня до увольнения. При увольнении сезонного работника в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, работодатель обязан предупредить его о предстоящем

увольнении в письменной форме под расписку не менее чем за семь календарных дней. Это означает, что работник не может быть уволен до истечения семидневного срока, при этом законо­датель не предусмотрел возможности замены срока предупреж­дения выплатой соответствующей компенсации. При указанных увольнениях (по п.п. 1 и 2 ст. 81 ТК) сезонным работникам выпла­чивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. В условиях Крайнего Севера и местностей, приравненных к нему, сезонные работники северными льготами пользуются на общих основаниях. Например, если работник, принятый на сезон­ную работу, был уволен с предыдущего места работы на основа­нии, дающем ему право на сохранение льгот, то надбавку к зара­ботной плате он получает на общих основаниях. По истечении срока трудового договора сезонного работника увольняют в соответствии с п. 2 ст. 77 ТК - «по окончании сезо­на». При таком увольнении стаж работы, дающий право на полу­чение процентной надбавки за работу на Севере сохраняется не­зависимо от сроков перерыва в работе (см. постановление Пра­вительства РФ от 7 октября 1993 г. №1012).