Реферат: Расторжение трудового договора
При отказе же от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда необходимо иметь такое основание их изменений, как изменения в организации труда или производства, указанные в ст. 25 КЗоТ, которую в настоящей работе я не буду рассматривать.
6. Основание прекращения трудового договора, закрепленное в пункте 7 ст. 29 КЗоТ, - это увольнение работника по инициативе третьего лица, не являющегося стороной трудового договора. И оно применяется, если есть вступивший в законную силу приговор суда, которым работник осужден к лишению свободы или иному наказанию (кроме условного осуждения и отсрочки исполнения приговора), исключающему возможность продолжения данной работы. Это основание применяется как по преступлению, связанному с работой, так и по преступлению, не связанному с работой. До вступления в законную силу приговора суда нельзя применять это основание, так как приговор может быть отменен в кассационном порядке.
Если мера наказания приговором определена условно или с отсрочкой исполнения приговора, то данное основание увольнения применять нельзя. Не применяется это основание также и в тех случаях, когда мера наказания, определенная приговором, вступившим в законную силу, не исключает возможность продолжения работником данной работы. Например, штраф или исправительные работы по месту работы.
Исключает такую возможность продолжения работы, если наказание определено такой мерой, как лишение свободы, лишение права занимать определенные должности, увольнение должностного лица, условное осуждение к лишению свободы с обязательным привлечением к труду не по месту основной работы.
При применении пункта 7 ст. 29 КЗоТ, если работник был отстранен от работы или заключен под стражу до его осуждения, датой увольнения указывается последний день работы работника перед отстранением или заключением под стражу.
Если работник, совершивший преступление, признан в законном порядке невменяемым и направлен на принудительное лечение, то для его увольнения применяется не пункт 7 ст. 29 КЗоТ, а п. 5 ст. 33 КЗоТ (по истечении четырех месяцев со дня помещения его на лечение) или п. 2 ст. 33 КЗоТ (несоответствие по состоянию здоровья).
В настоящее время приобрела большую актуальность часть 2 ст. 29 КЗоТ как гарантия права на труд работников при переподчинении или смене собственника или реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) предприятия, учреждения, организации. В этих случаях закон предусмотрел, что трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Прекратить их администрация может по ее инициативе только, если при этих случаях есть одновременно и сокращение численности или штата работников, то есть по основаниям п. 1 ст. 33 КЗоТ с соблюдением порядка увольнения по сокращению штата или численности.
При смене собственника или переподчинении производства трудовые отношения всех работников данного производства сохраняются, лишь в их трудовых книжках отмечается новое название предприятия, учреждения, организации.
При реорганизации же в зависимости от ее формы, например, слияния возможно сокращение одного или двух руководителей, их заместителей, если два-три производства сливаются в одно и требуется лишь один руководитель и его заместители. При преобразовании, так же, как и при других формах реорганизации, тоже возможно сокращение штата и численности. Поэтому часть 2 ст. 29 КЗоТ в части сокращения штата и численности относится к формам реорганизации производства.
С момента подачи заявки на приватизацию предприятия, подразделения и до момента возникновения права собственника производства у покупателя его (либо до проведения первого собрания акционеров при преобразовании предприятия в акционерное) администрация предприятия, согласно Указу Президента Российской Федерации от 2 апреля 1992 г. N 322 (Ведомости РФ, 1992, N 15, ст. 825) не имеет права проводить реорганизацию, ликвидацию, изменение структуры, штатного расписания и увольнение работников по ее инициативе без вины работника. Это дополнительная гарантия права работников на труд в период приватизации государственных и муниципальных предприятий.
Расторжение договора по инициативе работника.
Работник, заключивший трудовой договор на неопределенный срок, вправе в любой момент расторгнуть его, предупредив об этом администрацию письменно за две недели до даты окончания работы. Включение данной нормы в КЗоТ гарантирует гражданам действительно свободный выбор места работы, так как никто не может быть принужден работать на данном конкретном предприятии и может в любой момент прекратить трудовые отношения по собственному желанию. Данное условие также стимулирует работодателей, заинтересованных в том, чтобы у них не было так называемой “текучки кадров”, создавать своим работникам хорошие условия труда.
Расторжение работником трудового договора , когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и другие случаи), администрация расторгает трудовой договор (контракт) в срок, о котором просит работник. (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).
По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация предприятия, учреждения, организации обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.
По договоренности между работником и администрацией трудовой договор (контракт) может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
Как правило, по инициативе работника расторгается только бессрочный трудовой договор. Однако бывают случаи, когда расторгается и срочный трудовой договор (контракт). Расторжение срочного трудового договора (контракта) по инициативе работника предусмотрено ст.32 КЗоТ РФ, в которой сказано, что срочный трудовой договор (контракт) (пункты 2 и 3 статьи 17) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору (контракту), нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам.
Таким образом по общему правилу срочный трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника досрочно при наличии уважительных причин, препятствующих дальнейшему исполнению работником его трудовых обязанностей. При наличии указанных в законе обстоятельств администрация обязана расторгнуть трудовой договор с работником, а в случае, если она отказывается это сделать, трудовой договор может быть расторгнут через суд, причем администация будет вынуждена возместить работнику все потери, вызванные задержкой при расторжении договора. Закон дает примерный перечень таких уважительных причин. Практика его значительно расширяет, например, перевод супруга военнослужащего в другую местность, переход на выборную должность в органы государственной власти, тяжелая болезнь члена семьи, требующая ухода за ним и др.
Договор может быть также расторгнут по инициативе работника если согласна администрация и по соглашению сторон (см. п. 1 ст. 29 КЗоТ) даже при отсутствии у работника уважительных причин на увольнение.
На практике администрация часто не соглашается с работником, что она нарушила трудовое законодательство, коллективный или трудовой договор и отказывает работнику в досрочном расторжении срочного трудового договора. Такой отказ работник вправе оспорить в Комиссию по трудовым спорам, а если ее нет, то непосредственно в суд. И соответствующий орган дает свою оценку уважительности причины требования работника о досрочном расторжении срочного трудового договора.
На практике самым сложным и требующим наибольшей правовой регламентации остается расторжение трудового договора по инициативе администрации, а попросту говоря, по ст.33 КЗоТ. Одной из существенных гарантий права на труд является установленный законом ограниченный перечень оснований увольнения работников по инициативе администрации. Закон запрещает увольнять работников без оснований, указанных в законе. Основаниями увольнения являются такие жизненные ситуации, которые закреплены законом как основания увольнения. Эти основания для увольнения по инициативе администрации закреплены в ст. 33 КЗоТ РФ и называются общими для всех категорий работников, где бы, кем бы и сколько бы они ни работали. Одни из них связаны с виной работника, другие с обстоятельствами производственного характера (сокращение штата, численности), а третьи с личностными качествами работника (несоответствие выполняемой работе) или восстановлением нарушенных трудовых прав (п. 6 ст. 33 КЗот).
Ст. 33 КЗоТ дает исчерпывающий перечень оснований, при наступлении которых трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты администрацией предприятия, учреждения, организации. Вот эти случаи:
1) ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников;
2) обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;
3) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;
4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.
5) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;
6) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
7) появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения.
8) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.