Реферат: Разновидности систем и стилей управления

3) Исследование семейного положения, оценку рекомендаций и отзывов.

4) Обязательное использование испытательного срока.

В общих чертах механизм функционирования этой системы можно характеризовать жесткой системой найма новых сотрудников, их функционирования и карьерного роста внутри фирмы и определенного возраста выхода на пенсию.

Кадровая политика и подготовка кадров. Главная цель кадровой политики Японии — повышение квалификации различных категорий работников, включая управляющих. Для этой цели широко используются различные курсы и программы обучения, ориентированные на самые разные категории работников. Квалифицированный японский рабочий расходует на профессиональную подготовку в шесть раз больше времени, чем рабочий американской компании. Практически каждый работник японской компании независимо от уровня образования и занимаемой должности участвует в деятельности различных курсов повышения квалификации.

Рассматривая своих работников как часть капитала, от которого в значительной мере зависит эффективность работы организации не только в настоящем, но и в перспективе, компании вкладывают крупные суммы в профессиональную подготовку и систематическое повышение квалификации своих работников.

Ротация персонала. Это регулярная смена (один раз в несколько лет) рядовыми и руководящими работниками своего места работы внутри фирмы.Меняется не только должность, но и подразделение. Ротации персонала уделяется большое внимание, поскольку, по мнению японских специалистов, длительное пребывание работника на одной и той же должности вызывает потерю интереса к работе, снижение уровня ответственности и исполнительской дисциплины. Курсы подготовки управляющих включают в себя помимо специальных дисциплин большой объем занятий по психологии, человеческим отношениям, выработке умения обращаться с подчиненными, организовывать групповые действия и др.

Организационные структуры управления. Для японских фирм характерна эластичная структура, позволяющая ей благодаря системе внутрифирменной мобильности и переводов работников относительно легко и благополучно адаптироваться к новым условиям. Для японских корпораций характерно активное использование механизмов групповой ответственности и программно-целевых методов управления.

В краткосрочном плане японская система управления проигрывает американской из-за большой сложности принятия решений и большого количества времени и средств, затрачиваемых на обучение персонала на всех уровнях. Но в долгосрочной перспективе она повышает эффективность производства, поскольку стимулирует соучастие рабочих в управлении и усиливает их ответственность и заинтересованность в делах фирмы.

Сравнительная оценка двух концепций качества:

Американская модель	Японская модель
Более высокое качество равносильно более высоким издержкам.	Более высокое качество равносильно более низким издержкам.
Более высокое качество равносильно более низкой производительности.	Более высокое качество равносильно более высокой производительности.
Контроль качества находится в руках специального инспектора.	За качество отвечает весь коллектив рабочих.
Производство более крупных изделий равносильно низким издержкам.	Производство более мелких изделий снижает издержки.
Разделение труда между теми, кто думает и теми кто производит.	Все рабочие должны думать: думающий рабочий – это продуктивный рабочий.
Всегда существуют потери в затратах, качестве и при доставке.	Никаких потерь в затратах, качестве и доставке.
Автоматизация сокращает затраты и производственные дефекты, но создает проблемы в отношениях с профсоюзами.	Автоматизация сокращает трудовые издержки и устраняет производственные дефекты.