Реферат: Регулирование процессов подготовки работников в рыночной экономике: зарубежный опыт

Обучение во время работы — метод обучения и подготовки, при котором подчиненный, как уже отмечалось, учится в процессе выполнения работы под руководством началь­ника или более опытного работника. Важную роль в повышении эффектив­ности обучения во время работы в подготовке кадров играют шесть следующих факторов.

1.Включение обучения во время работы в механизмы,

регулирующие рынок труда внутри пред­приятия.

Включение обучения во время работы в механизм комплектования кадров за счет рабочей силы внутри предприятия усиливает эффективность обучающих функций обучения во время работы. Процесс продвижения по службе, в ходе которого накапливается опыт выпол­нения работ различного вида — от простой к сложной, в еще большей мере повышает значимость обучения во время работы.

2.Цели обучения во время работы (подготовка думающих

квалифицированных работников и многопрофильных рабочих).

Обучения во время работы обычно воспринимается как один из методов обучения подчиненных рабочим навыкам путем их непосредственного участия в рабочем процессе. Однако на предприятиях Японии обучение во время работы не ограничивается обретением рабочих навыков. Обучение во время работы как обучение новичков рабочим навыкам является лишь на­чальным этапом обучения, а на следующем этапе главное внимание уделяется формированию "умения поставить и решить проблемы" и "активного отно­шения к инициативному решению задач". Поэтому не только от инженерно-технического персонала, "белых воротничков", но и от рабочих, "синих ворот­ничков", требуется не столько делать то, что сказано и как сказано, сколько самостоятельно обнаружить проблематичные моменты в технологическом процессе, придумать более рациональный способ их разрешения и внести со­ответствующее предложение. В связи с этим большое внимание уделяется по­становке задач в кружках полного контроля качества и рацпредложений, а также предоставлению рабочим возможности отказаться от установленной ме­тодики и действовать по своему усмотрению.

Кроме того, для поддержания долгосрочной занятости работников пред­приятию необходимо поддерживать их высокую приспособляемость к измене­ниям, поэтому на многих предприятиях при обучении персонала ставится цель подготовки не специалиста узкого профиля, а универсала широкого спектра деятельности, а также многопрофильного рабочего. Важнейшими средствами достижения этой цели являютсяпрофессиональная ротация и перевод с одной работы на другую внутри предприятия.

3.Предоставление персоналу гибкого графика работы и система

равенст­ва работников, занимающих разные должности.

Особенностью организации труда в Японии является то, что распределе­ние обязанностей между отдельными работниками по своему характеру кар­динально отличается от применяемого в странах Запада. При распределе­нии обязанностей между отдельными работниками в Европе и США они четко определяются на основе анализа различного вида работ, выполняемых на предприятии, и на эти строго определенные отдельные операции назначают­ся подходящие люди. В Японии прижился комплексный метод, когда ответст­венность внутри предприятия разделяется сначала по отделам и секторам, а затем уже в них происходит последующее гибкое распределение обязанностей в соответствии с личными способностями каждого работника и его ростом.

Японская организация труда больше направлена на повышение квалификации персонала.

К тому же в Японии нет строгой границы между инженерно-техническим персоналом и рабочими. В Европе и США четко определяются служебные обя­занности инженера, техника, рабочего и отмечается сопровождающее НТР рез­кое возрастание потребности в техниках, как сведущих в технологии, так и об­ладающих рабочими навыками. В последнее время в Японии резко возросла потребность в кадрах, которые перекрывали бы разрыв между знанием техно­логии и умением ее применять. Однако на японских заводах отсутствует спе­циальность техника. Функции техника распределены между инженерно-техни­ческим персоналом и квалифицированными рабочими. На производственных площадках квалифицированные рабочие берут на себя выполнение техничес­ких функций, которые ранее относились к компетенции инженерно-техничес­кого персонала. Это дает больший эффект с точки зрения управления качест­вом продукции и повышения гибкости производства.

К тому же на японских заводах не существует традиции дискриминацион­ного распределения ролей путем создания классов, при котором рабочие раз­делены на три категории — высококвалифицированные, полуквалифициро­ванные и неквалифицированные, — а привлекательная работа является при­вилегией исключительно высококвалифицированных рабочих. В Японии все рабочие в момент их приема на работу являются "недостаточно квалифициро­ванными" (но не "неквалифицированными"). Как предприятия, так и сами ра­бочие рассчитывают, что они будут повышать и расширять квалификацию пропорционально опыту.

4 . Меры по стимулированию труда.

Открывшиеся в структуре вакансии на более высокие посты, как правило, заполняются нижестоящими работниками. Подобная традиция продвижения внутри предприятия является сильным стимулом побуждения рабочих и слу­жащих к работе, обучению и самообразованию.

5. Поощрение самообразования.

С точки зрения долгосрочной перспективы политика в области управления человеческими ресурсами, при которой акцент делается на подготовку универ­сала и многопрофильных рабочих, предоставление привлекательной работы, а также на деятельность рабочих кружков, полный контроль качества (ПКК), бездефектность (БД) и прочие, стимулирует желание работников к саморазви­тию. В работе малых рабочих кружков особенно заслуживает внимания не только то, что самоподготовке их членов способствует работа методом проб и ошибок с последующим обсуждением с целью внесения рацпредложений, но и то, что благодаря вкладу в развитие организации удовлетворяются как соци­альные потребности каждого работника, так и желание реализовать себя — быть признанным членом коллектива.

Кроме того, внедренные на многих предприятиях системы управления кад­рами, такие, как "управление в зависимости от поставленной задачи", "система квалификации профессиональных способностей", "система самодоклада", пред­полагают самообразование работников. Существует немало предприятий, кото­рые предусматривают в своих "системах управления в зависимости от постав­ленной задачи" или "системе квалификации профессиональных способностей" обязательное получение государственного диплома профессиональной квали­фикации или прохождение заочных курсов, организуемых частными органами профобучения.

Среди государственных дипломов профессиональной квалификации особо следует остановиться на квалификации "мастер". Звание "мастер" (существу­ют мастера высшего, первого, второго и третьего разрядов) присваивается тем, кто сдал государственный квалификационный экзамен, который проводится в соответствии с Законом о профессиональном развитии человеческих ресурсов. В настоящее время государственный экзамен на звание мастера проводится для 133 профессий.

6. Подготовка инструкторов обучения во время работы.

На фоне хорошо функционирующей в Японии системы обучения во время работы японские пред­приятия для подготовки управленцев и ключевых квалифицированных рабо­чих не игнорируют расширение системы обучения вне работы (обучение вне работы).

Внутрифирменное обучение только что окончивших школу заключается в проведении систематической подготовки интеллектуальных многопрофиль­ных рабочих на основе установленных государством стандартов. Обученные на основе этой системы управленцы и ключевые квалифицированные рабочие в качестве руководителей обучения во время работы и малых рабочих кружков выполняют роль свя­зующего звена между инженерно-техническим персоналом и рабочими. Клю­чевые квалифицированные рабочие играют большую роль в повышении и передаче технических умений во всей промышленности Японии посредством контроля за выполнением заказов по отношению к дочерним предприятиям, находящимся под контролем головной организации.

В последние годы с учетом научно-технического прогресса и повышения уровня техники управления возрастает необходимость обучения механике, об­служиванию оборудования, управлению качеством продукции, системе "до­ставка точно ко времени", рацпредложениям, охране труда и т.п. на основе Обучение вне работы. В этой связи расширяется краткосрочное централизованное обучение в зависимости от необходимости в определенных, зависящих от занимаемого положения и профессии знаниях и умениях. Многие предприятия давно прак­тикуют управленческую стажировку на основе Обучение вне работы для лидеров групп, выс­шего слоя работников. В связи с затруднениями с проведением Обучения вне работы в рам­ках предприятия средние и малые фирмы могут воспользоваться возможнос­тью для стажировки, предоставляемой им головной компанией, производите­лями оборудования, государственными и общественными учреждениями, работающими в области профессионального обучения, префектурными цент­рами и университетами.

Обычным методом подготовки исследователей и технических специалис­тов является обучения во время работы. По данным журнала "Карьера научно-технических ра­ботников и развитие их способностей" Японского центра производительно­сти для социально-экономического развития (ЯЦПСЭР), опрос исследовате­лей и технических специалистов о том, какую форму развития способностей они считают самой эффективной, дал такие результаты: обучение под ру­ководством начальника и более опытных работников считает эффективным наибольшее число респондентов — 61%; опыт участия в разнообразных или передовых НИОКР — соответственно 52 и 44%, участие в работе научно-исследовательских обществ и публикация научных статей вне предприятия — 42%.

Крупные японские предприятия сразу после найма технических специалис­тов определяют их на производство с целью обучения на срок от 6 месяцев до 1 года, где под руководством начальника цеха они изучают производственные задачи. В процессе обучения специалисты, получая практический опыт и об­щаясь с начальником цеха и рабочими, овладевают секретами производства и знакомятся с его проблемами, а также устанавливают с коллегами нормальные деловые отношения. По окончании обучения эти работники в качестве техни­ческих специалистов переводятся в отделы НИОКР и управления производст­вом и начинают накапливать опыт, участвуя в работе над конкретным проек­том вместе с начальниками и более опытными специалистами. Практикуется подготовка ими статьи по полученной теме под руководством конкретного ру­ководителя.

Сегодня, в эпоху стремительного научно-технического прогресса, сущест­вует опасность быстрого устаревания знаний технических специалистов. Уси­ливается тенденция к интеграции технологий и расширению использования системотехники, и специалисту, замкнутому в узкой области своей специали­зации, все труднее становится заниматься новыми техническими разработка­ми. Вследствие этого усиливается необходимость в том, чтобы специалисты овладевали новыми технологиями и смежными технологиями вне области их непосредственной специализации. У обучения во время работы имеется "потолок", не позволяющий полностью удовлетворить подобного рода потребности в обучении, поэтому организуются различные формы обучения и подготовки Обучения вне работы. Познакомим­ся с хорошо известными примерами обучения, проводимого для подготовки высококлассных специалистов из технических специалистов на заводах фирм "Мицубиси дэнки" и "Хитачи".

Фирма "Мицубиси дэнки" является комплексным изготовителем электро­оборудования широкого ассортимента — от спутников до бытовых электро­приборов. С 1983 г. в ней действует система подготовки под названием "техно­логическая школа", целью которой является подготовка технических специа­листов в области передовых разработок.

Созданию "технологической школы"

способствовали следующие факторы:

1) стремительный научно-технический прогресс (тенденция к электронизации всей фирмы);

2) интеграция техники;

3) изменение производственной структу­ры (главным образом автоматизация заводского оборудования и внедрение гибких производственных систем);

4) изменение структуры предприятия (переход от "зрелых" изделий к перспективным).

Метод подготовки в "технологической школе" заключается в том, что уча­щиеся проходят в течение года учебную программу общей продолжительно­стью 600 ч, собираясь для обучения на одну неделю (6 дней) каждый месяц. Один и тот же курс проводится 2 раза в год, начиная с октября и апреля, обуче­ние по нему проходят 40 человек (2 курса по 20 человек) ежегодно (это состав­ляет примерно 5% технических специалистов, поступивших на фирму за один и тот же период). Подготовка рассчитана на высокообразованных специа­листов, уровень знаний которых может позволить им в ближайшем будущем играть ведущую роль в политике технических разработок. Эти специалисты рекомендуются к обучению директорами заводов из числа технических специалистов в возрасте до 30 лет, имеющих примерно пятилетний опыт работы. Место обучения — главный центр подготовки фирмы, находящийся в Кобэ.

Курс подготовки включает 12 дисциплин, которые проходят все учащиеся, независимо от области их специализации. Рассматривался также вопрос раз­дельного обучения по областям специализации или по областям работы. Но поскольку практика свидетельствует, что будущим техническим специалистам необходимы практически одинаковые фундаментальные технические знания независимо от областей их специализации и работы, была утверждена единая учебная программа действует для всех учащихся.

Курс подготовки состоит из следующих дисциплин: преобразование энер­гии; управление; механизмы; передача информации; материалы для электро­техники и обработки информации; электроника; большие интегральные схемы; производственные технологии; вычислительная техника; надежность; программотехника; системотехника.

На заводах фирмы "Хитачи" существует следующая система подготовки технических специалистов: со всех ее заводов ежегодно отбираются 80 человек (по 20 человек на каждый из 4 курсов) для обучения, которое длится полтора года. Через каждые две недели учащиеся приезжают в Токио в центр техничес­кой подготовки на два дня. В электромеханическом курсе, например, имеется восемь дисциплин: математический анализ; материаловедение; теплопередача, жидкости и газы; электронная техника; механика механических конструкций; оптика; надежность; теория управления. Общая продолжительность обучения — 414ч. Уровень преподавания соответствует уровню аспирантуры.

В послевоенный период в государственной политике в отношении внут­рифирменного обучения ставились две главные цели: помощь в подготовке квалифицированных рабочих на основе обучения внутри предприятия и повышение квалификации и социального статуса квалифицированных ра­бочих.

Рассмотрим политику, которую осуществляло государство для решения этих задач. В 1947 г. в Законе о трудовых стандартах был установлен регла­мент подготовки квалифицированных рабочих. В соответствии с установлен­ными государством стандартами подготовки (раздельные программы практи­ческого и теоретического обучения, срок подготовки — 3 года) было организо­вано систематическое обучение. В 1958 г. в Японии впервые был принят Закон о профессиональном обучении, на основании которого в случае осуществле­ния предпринимателями систематического обучения на основе утвержденных государством стандартов подобное обучение утверждалось в качестве офици­ально сертифицированного, при этом оказывалась поддержка в виде различ­ного рода вспомогательных мер (особенно существенной была поддержка в случае, если владельцы малых и средних предприятий, объединив свои усилия, проводили такую официально сертифицированную подготовку). Кроме того, в данный Закон была включена система государственного экзамена на профес­сиональную квалификацию, о которой говорилось выше, что сыграло боль­шую роль в деле повышения квалификации рабочих и их социального по­ложения.