Реферат: Трудовое правоотношение

5. Характерной особенностью трудового правоотношения является также право каждого из субъектов на прекращение данного правоотношения без каких-либо санкций с соблюдением установленного порядка. При этом на работодателя возложена обязанность предупреждения об увольнении по его инициативе работника в установленных случаях и выплата выходного пособия в порядке, предусмотренном законодательством о труде.

6. Защита прав работников. Она обеспечивается такими основополагающие отраслевыми принципами трудового права, закрепленными в законодательных актах, как: правом работников создавать профсоюзы для защиты своих прав[7] ; правом работников и их представителей (прежде всего профсоюзов) на участие в коллективных переговорах, заключение коллективных договоров и соглашений, то есть на установление и регулирование условий и оплаты труда[8] ; право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку[9] .

ГЛАВА 2. СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ПРАВООТНОШЕНИЯ

2.1. Понятие содержания трудового правоотношения

Из теории трудового права следует[10] , что содержание правоотношения , и в частности трудового правоотношения, представляет собой единство его свойств и связей . Участники трудового правоотношения связаны субъективными правами и обязанностями, определенное сочетание которых раскрывает его юридическое содержание . Принято также определять иматериальное содержание трудового правоотношения - это само поведение, деятельность субъектов, действия, которые они совершают[11] . То есть общественное трудовое отношение приобретает юридическую форму (становится трудовым правоотношением), после того как его участники превратились в субъектов возникшего правоотношения, наделенных субъективными правами и обязанностями.

Таким образом, взаимодействие участников общественного трудового отношения предстает в правоотношении как взаимодействие его субъектов, их взаимосвязанность субъективными правами и обязанностями, когда праву одного (работника) соответствует обязанность другого (работодателя). Трудовое правоотношение состоит из целого комплекса трудовых прав и обязанностей, то есть является сложным, но единым правоотношением и носит длящийся характер. Его субъекты постоянно (систематически) реализуют свои права и выполняют обязанности, до тех пор, пока существует трудовое правоотношение и действует трудовой договор, на основе которого оно возникло.

Трудовые правоотношения складываются в результате воздействия норм трудового права, и потому их участникам предопределяются (указываются) субъективные права и обязанности. При этом под субъективным правом понимается защищенная законом возможность (юридическая мера) уполномоченного лица (одного субъекта трудового правоотношения) требовать от другого - обязанного субъекта - совершения определенных действий (определенного поведения). Субъективная юридическая обязанность участника трудового правоотношения - юридическая мера должного поведения обязанного лица[12] .

Иначе говоря, субъективная обязанность состоит в должном поведении, соответствующем субъективному праву. Поскольку трудовое правоотношение всегда возникает между конкретными лицами на основании достигнутого между ними соглашения, данное правоотношение определяется как форма конкретных прав и обязанностей его участников. В этом смысле трудовое правоотношение очерчивает рамки, в которых может реализоваться поведение его участников.

2.2. Субъекты трудового правоотношения

Исходя из ст. 15 КЗоТ РФ, субъектами трудового правоотношения являются работник (физическое лицо) и работодатель (физическое либо юридическое лицо) .

2.2.1. Работник

Понятие и критерии ограничения трудовой правосубъектности

Субъект права - это лицо, признанное по закону способным вступить в правоотношение и приобретать (быть носителем) права и обязанности. Это признание связано с такими качествами, присущими лицу, как правоспособность и дееспособность.

Конституцией Российской Федерации (ст. 37) закреплено право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Отсюда следует, что всякий живой труд требует личной волевой деятельности человека и связан с использованием им своих способностей к труду (рабочей силы). Только он сам вправе распоряжаться этими способностями и реализовать их, а трудовые обязанности нельзя осуществлять через представителей и необходимо выполнять самому. То есть физическое лицо является правоспособным и дееспособным одновременно. Это единство определяется понятием “трудовая праводееспособность”, или “трудовая правосубъектность”[13] . Трудовая правосубъектность - это единая способность физического лица быть субъектом трудового правоотношения (а также некоторых иных связанных с ним правоотношений)[14] .

Проявление трудовой правосубъектности обусловлено двумя критериями: возрастным и волевым[15] .

В отличие от гражданской правоспособности, возникающей с момента рождения, трудовая правосубъектность приурочена законом к достижению определенного возраста, а именно - 15 лет. Лица, обучающиеся в образовательных учреждениях, достигшие 14-летнего возраста, могут приниматься на работу для выполнения легкого труда, не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время с согласия родителей, усыновителей или попечителя (ст. 173 КЗоТ).

Возрастной критерий трудовой правосубъектности связан с тем, что с этого времени человек становится способным к систематическому труду, что и закреплено в законе. Исходя из тех физиологических способностей, которые свойственны организму подростка, лицам, не достигшим 18-летнего возраста, запрещается работа во вредных и опасных условиях, для них устанавливаются льготы в области охраны их труда, а в трудовых правоотношениях они приравниваются в правах к совершеннолетним работникам.

Наряду с возрастом трудовая правосубъектность обладает волевым критерием, связанная с фактической способностью человека к труду (трудоспособностью). Обычно трудоспособность рассматривается как физические и психические способности к труду, которые, однако, не могут ограничивать равную для всех трудовую правосубъектность. Даже лица, признанные инвалидами и утратившие способность к выполнению данной работы, по рекомендации соответствующих медицинских органов могут участвовать в других видах работ. Точно также душевнобольные люди, сохранившие способность к труду, обладают трудовой правосубъектностью, за исключением случаев, когда в связи с болезнью они полностью утратили трудоспособность (например, не в состоянии соизмерять свои действия с действиями окружающих, не могут разумно выражать волю и др.). Если же они обладают трудовой правосубъектностью, то могут вступать в трудовое правоотношение и быть его субъектом.

Существующие ограничения трудовой правосубъектности

Граждане обладают равной трудовой правосубъектоностью, Согласно Конституции РФ они свободны в реализации трудовых прав и должны быть свободны от дискриминации в сфере труда. Законодательством о труде запрещается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников (ч. 2 ст. 16 КЗоТ). Отказ в приеме на работу по дискриминационным мотивам может быть обжалован в суд. В случае признания факта дискриминации доказанным суд выносит решение о ее устранении и возмещении лицу, которое было подвергнуто дискриминации, материального и морального ущерба.

Равная для всех трудовая правосубъектность не может быть ограничена никакими решениями тех или иных органов государства, вынесенных на основе закона. Трудовая правосубъектность может быть ограничена вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающим в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Статьей 47 УК РФ предусматривается, что указанное лишение права состоит в запрещении занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью. В качестве основного вида наказания лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью устанавливается на срок от одного года до пяти лет, а в качестве дополнительного вида наказания - на срок от шести месяцев до трех лет.

Ограничения трудовой правосубъектности могут иметь место в отношении иностранных граждан и лиц без гражданства на основе закона. Конституцией РФ предусматривается право только граждан Российской Федерации принимать участие в управлении делами государства (ст. 32), право участвовать в отправлении правосудия (ст. 119). Согласно этим нормам и в соответствии с Федеральными законами: “Об основах государственной службы Российской Федерации”, “О прокуратуре Российской Федерации”, “О милиции”, Таможенным кодексом РФ и другими законодательными актами ограничивается доступ иностранных граждан и лиц без гражданства к замещению государственных должностей на государственной службе и т.д.

Иной порядок установлен для привлечения и использования иностранной рабочей силы в иных видах деятельности и на других должностях. Федеральный закон “О занятости населения в Российской Федерации” определяет гарантии государства по реализации конституционных прав граждан России на труд и социальную защиту от безработицы. В первую очередь усилия государства направлены на обеспечение занятости граждан Российской Федерации. С учетом этого и других важных факторов предусматривается определенный срок привлечения на работу иностранных граждан. Их прием на работу возможен на основе соответствующих разрешений, получаемых работодателем, и при наличии у иностранного гражданина подтверждения на право трудовой (профессиональной) деятельности в Российской Федерации.

Такой порядок, действующий в России и сегодня, установлен Указом Президента Российской Федерации от 16 декабря 1993 г. “О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы”, которым утверждено соответствующее “Положение”[16] .

Данное Положение содержит ряд исключений для отдельных категорий иностранных граждан, которым не требуется указанные разрешения и подтверждения. Перечень лиц дан в п. 18 Положения. Работодатели вправе не получать разрешения для приема на работу иностранных граждан в организации с иностранными инвестициями, ели указанные лица будут замещать должности: руководителя организации, его заместителей и руководителей подразделений организации (п. 16).

В других случаях следует говорить не об ограничении трудовой правосубъектности, а о соблюдении ее определенных пределов, продиктованных необходимостью защиты общественного интереса или интересов определенных категорий работников.

Так, подростки, не достигшие 18-летнего возраста, не допускаются на работу, связанную с материальной ответственностью. Применение их труда запрещается на работах, выполнение которых может причинить вред нравственному развитию подростков (в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, в производстве, перевозке и торговле спиртными напитками и др. - согласно ч. 1 ст. 175 КЗоТ).

С учетом общественных интересов не принимаются на работу в сферу торговли и общественного питания лица, являющиеся бациллоносителями, до их выздоровления. В государственных и муниципальных организациях (предприятиях) запрещена совместная служба лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их работа связана с подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (ст. 20 КЗоТ), и т.д.

При осуществлении трудовой правосубъектности учитываются и конкретные возможности физического лица для замещения должностей или выполнения работ повышенной категории сложности. В таких случаях требуется наличие специальной подготовки лица и его квалификация, подтвержденные соответствующими дипломами, удостоверениями, иными документами, свидетельствующими о его способности выполнять тот или иной вид труда. Исходя из этого, при заключении трудового договора и возникновении трудового правоотношения не рассматриваются как дискриминация различия, исключения, предпочтения и ограничения, которые определяются свойственными данному виду требованиями.

Проблемы, связанные с определением понятия “работник”

Отмечаемая правоведами[17] недостаточность в разработке понятия "работник" в качестве самостоятельной правовой категории приводит к тому, что к работникам как субъектам (участникам) трудового правоотношения нередко относят только лиц так называемого наемного труда. В то же время из числа работников исключают работающих в различных хозяйственных товариществах, обществах, иных организациях - лиц, связанных с данными организациями отношениями участия или членства. Это позволяет, в свою очередь, сделать необоснованный вывод, что на них не распространяется трудовое право. Однако в ст. 1 КЗоТ установлено, что нормами КЗоТ регулируются трудовые отношения всех работников независимо от сферы приложения их труда. Данное положение можно рассматривать, если эти работники действительно, будучи субъектами трудового правоотношения, возникшего на основании трудового договора, выполняют определенную трудовую функцию.

Выделение указанных лиц из общего числа работников объясняется кардинальными изменениями в отношениях собственности, развитием многоукладной экономики. Эти перемены заложили основу для появления в Российской Федерации нового и достаточно своеобразного субъекта труда - работника организации, одновременно связанного с этой организацией отношениями членства или участия в ней. Однако исключение этих лиц из числа работников, отношения которых не регулируются нормами трудового права, было бы обоснованным при наличии по крайней мере двух условий.

Во-первых, они должны выступать как лица "самостоятельного труда" со всеми его атрибутами: имущественной обособленностью, юридическим равенством, автономией воли, полной самостоятельностью и независимостью, исключающей подчиненность другому участнику правоотношения в сфере применения труда.