Авторы-разработчики систем аттестации единодушны в том, что аттестация является важным организационно-правовым средством определения соответствия работника занимаемой должности и нацелена на обеспечение эффективности деятельности и повышение профессионального уровня работников организации.

Поскольку аттестация является правовым средством оценки деятельности, основные условия и порядок проведения аттестации закрепляются в нормативных правовых актах, а также в положениях, в которых излагаются порядок и условия ее подготовки и проведения[1] .

?????????? ??? ???????, ????????? ? ????????? ???????????? ?????????, ??????????? ????????????? ???????????, ???????? ??? ????? ??????? ???????????????. ?????? ????? ?????????????? ?????????? ???????????? ? ??????? ???? ??????? ?????????? ???????? ??????????????? ??????????, ????????? ????????????? ????????. ?????????? ???????????? ????????? ?????????? ????? ???????????? ?????????????. ????? ???????, ????? ???????? ? ????? ???????????? ????? ??????????, ??? ??????? ?????????? ???????? ?? ???????????????, ??????????????, ??????????? ? ??????.??? ??????????? ??????????, ??? ???????, ???????? ????????????? ??????????? ???????? ?????? ???????, ??????????, ? ????? ? ????????? ??????? ????????? ?? ??????????????? ?????????. ? ??????????? ?????????? ????? ?? ?????????? ??????????? ????????? ??????? ? ??????????? ??????????, ?? ?????, ????? ? ?????????. ???????????? ??????? ???????? ???????????? ?????????????? ????????, ?????????? ? ?????????? ??????????, ?????? ???????????? ? ???????? ??????????? ??????????. ??? ??????????? ?????????? ????????, ????????? ???? ?? ??????????, ????????????? ????????? ? ????????? ????? ??????????? ??????????. ?????? ? ???, ????? ?????????? ????????? ??????????? ????????, ???????? ?????????? ??????????? ??????????:- ??? ?????????? ? ???????????, ? ??????? ? ????????? ???????? ???????? ??????? ??? ? ??????, ??? ???????, ?????????????????? ??? ????? ???????????;- ???????? ???????? ???????? ????????????? ? ???????????? ???????????????? ????????? ???????? ???????????? ????????? ??? ????????? ???????????? ??????;- ?????????? ?????????????? ????????????, ?.?. ???????? ? ????????? ?? ???? ?? ????;- ??????????? ? ?????????? ??????????? ?????????????? ?????????;- ???????????? ????????????? ????? ?????????? ??????????.?????????? ???????? ?????? ?????? ?????????????? ?????? ?????????.

Содержание и сущность аттестации раскрывается в принципах аттестации. Они вырабатываются аттестационной практикой органов местного самоуправления. Аттестация муниципальных служащих строится на следующих основных принципах: внепартийность, всеобщность, гласность, периодичность, объективность, коллективность, обязательность.

Принцип всеобщности предполагает, что аттестацию могут проходить все педагогические работники, независимо от места их работы и должности.

Принцип коллегиальности предполагает, что оценка преподавателю, мастеру производственного обучения дается на основании анализа его работы представителями администрации образовательного учреждения, его коллегами, специально назначенными экспертами.

Принцип гласности означает, что аттестация проводится открыто, гласно, характеристика и экспертное заключение доводятся до сведения аттестуемого. Итоги аттестации и реализации рекомендаций аттестационной комиссии обсуждаются на педагогическом совете или методической комиссии.

?????????? ????????:1.?????? ???????????????? ??????????? ? ?? ?????????-??????? ???????.2. ?????? ????????????? ??? ??????? ????? ? ?????? ??????????? ??????????, ? ??? ?? ????? ? ???????????????? ?????, ?????????????? ????????? ??????????????.?????? ?????????? ????????:? ?????????? ?????? ?????????? ???????????? ??????????? ????????????? ????????????? ? ??????????????? ???????????? ????????? ??? ???????????? ????????????????? ????? ????? ????????????? ???????????? ????????? ???????? ??????????? ????? ???????? ? ???????? ???????????? ???????????? ??????? ???????????? ????????? ?????? ?????? ?????? ????? (????????? ??????? ?????? ?????).??? ?????????? ?????????? ?????????? ?????????? ???????? ??????.?????????? ?????? ????? ????:1. ??????????? ? ????? (????? ?????????? ???????????);2. ?????? ?????? ?????? ????????? (????????? ?????? ??????? ????? ??????? ?????? ????????? ????? ????????? ??????? ?? ?????? ???????? ????);3. ?????? ?????? ?????????? ????????? (????????? ??????? ????????? ????? ????????? ??????? ?? ?????? ???????? ????);4. ???????????? (? ????? ??????? ?????? ??????? ???????? ? ???? ????????);5. ?????????? ?????????? ??????????? ?????? (????????? ????? ???????? ???????????? ?????????????? ?????????, ?????????? ??? ?????????);6. ??????????? ? ?????????? (?????? ??????????? ????, ??? ??????? ???????? ?????? ?????? ?????, ???????? ?? ?????? ????????);7. ?????????? (????????? ??????????? ????????????? ???????? ? ??????????? ????? ?????????? ? ????????????, ????????? ??????? ??? ????????? ??????? ???????????? ?????????);8. ???????????? ?????? (????????? ? ???????, ??????????, ?????????-?????????????, ??????????????? ? ?????? ???????? ????????);9. ???????? ????????? (????????? ????? ??????? ? ?????? ??????????? ???????? ???? ????????? ??? ???????????? ??? ??? ?????????? ???????????? ????? ??? ????);10. ????????????? ????????? ?? ??????? ???????????? ???? (??????? ????????????? ??????????? ?? ???????????);11. ????????????? ????????? ?? ??????? ?????? ?? ??????????? ????????? ??? (??????? ????????????? ??????????? ?? ?????? ??????????);12. ?????????? ??????? ????????? (????????? ?????? ????????, ? ??????? ????????? ????? ????????? ?????-???? ??????, ?? ????????? ? ????? ??????, ?? ?????? ??????????);13. ????????????? ??????????? (??????????? ?????????? ? ????????????? ??????????? ?? ????????? ???????? ? ?????, ? ??????? ??????? ???????? ??? ??????????? ???????????, ? ????????? ? ?????????, ??????????? ?????? ? ??? ?????????);14. ????????????? ?????????? ????????? (? ????? ??????? ????????? ????? ???? ???????????? ???????);15.???????? ??? ?????????? ???? (????????? ????, ?? ???????????? ???????? ???????????? ? ??????????);16. ???????????????? ?????? (? ????? ??????? ??????????????, ?????????? ?? ??????, ?????? ?????????????? ?? ?????? ???? ???????????? ???????????? ?????);17. ??????? ???????? ????????????? ?????? ???????????? ?????????? (??????????? ???????? ????????????? ??????? ???????????? ?????????? ? ????????? ? ?????????: ??????????? ?????????, ?????????????? ?????????? ??????? ? ????????? ????????? ? ??.);18. ?????????? ?????? (? ????? ??????? ??????? ? ????????? ?????? ? ??????????? ????????? ? ?????????????????);19.?????????? ? ???????????????? ? ????????????? ???????? ??????;20.??????????? ???????? ?????????? ?????? ??????? ??? ???????????? ?????????????? ? ???????????? ???????? ??????? ?????;21 .???????????????? ??????? (?? ?????? ??????? ????????????? ?????? ????????? ? ?????????? ??????????????? ??????????);22. ???????????? ????????? (????????? ????? ???????????? ? ????????? - ?????, ??? ????????, ??????, ?????????, ?????);23. ??????? (??? ????? ????????? ????? ??????????? ??????? ??????? ????????);24. ???????????????? ? ??????????? ? ??????????? ???????????? ???????;25.?????????? ????????? ??????? ? ?????? ?? ????????????.??? ?????? ???????? ?????? ??????? ????????, ????????? ??????????? ???????? ?????????? ?????????. ????????, ? ??????????????? ?????? ?????????? ????????? ????????????? ?????, ??????? ??? ?????????? ????????? ????????? ??????, ? ?????????, ????? ???? ????????????? ? ????????????.

Аттестация персонала учреждения здравоохранения призвана способствовать совершенствованию деятельности органов местного самоуправления по подбору, расстановке и повышению квалификации муниципальных служащих с целью обеспечения наиболее эффективной работы органов власти на местах по решению вопросов местного значения.

Аттестация персонала учреждения здравоохранения проводится для определения уровня профессиональной подготовки в целях определения соответствия муниципального служащего замещаемой должности муниципальной службы, в также для решения вопроса о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда.

Основными задачами аттестации являются:

· определение уровня профессиональной подготовки персонала учреждения здравоохранения;

· выявление перспективного использования потенциальных способностей персонала учреждения здравоохранения;

· определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки персонала учреждения здравоохранения;

· стимулирование самообразования персонала учреждения здравоохранения и роста его профессионального уровня;

· выявление общего кадрового потенциала;

· обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров.

?????????? ????? ????????? ???????????? ?? ???? ????????????: ?????? ????????????, ?????? ????????????, ?????? ????????.[2] 1. ?????? ???????????? ???????? ? ???? ?????????? ??????????? ????????????, ?????????? ????? ????? (?????, ????????), ?????????? ???????????? ?????. ? ??????????? ????? ?????????? ??????????? ??????????? (????, ? ??? ??????????), ???? ????- ?????? ????? (??????????? ?????????? ???????), ?????????? ????? ?????? ??????.?????????? ???????? ?????? ? ??????????. ???? ???????, ??? ??? ?????? ??????????????? ?????? ?????? ????????????, ??? ??????? ???????? ??????????? ?????????.2. ?????? ???????????? ??????????? ? ??????????- ????????? ? ?????????? ????? ???????? ?? ??????? ?? ?????????????. ???????? ? ?????? ????? ???????. ???????? ??????? ??????????? ? ?????????? ? ???????? ?????????????, ??????????, ????? ????????? ?????????? ???????? ??? ???????????? ????????? ????????????.3. ?????? ????????. ??????????? ????????? ???????? ????????????? ?????????????? ????????, ???????????? ?? ? ?????????????? ???????????? ? ?????????, ????????? ??????????????? ? ??????????. ? ?????????? ?????:- ??????? ?????????? ??????????, ????????????? ? ?????????, ? ???????????? ??????????? ????????????? ??????????, ??????????? ?????? ?????????, ??????????? ??? ?????????? ????????? ???????? ? ????????;- ??? ??????? ?????????? ??? ??????????? ???????? ?????????? ??????? ? ???? ?????????? ??????????;- ??? ??????? ???????????? ????????? ? ???????????? ?????????? ???????, ????????? ?? ???????? ? ??? ???????????? ???????? ????????????? ??????????, ????????????? ? ?????? ?????????;- ??????? ?????????????, ????????? ????????????????? ?????????????? ????????.? ???????????? ? ????????????? ?????? ??????????, ?????????????? ???????????? ???????????, ??? ?????????? ??????????? ?????????? ??????????? ?????????? ??????? ?????? ??????

1.2 Методы аттестации персонала в современных условиях

Управление персоналом немыслимо без технологий и инструментов, с помощью которых осуществляются тонкие процедуры отбора, конкурсов, управление профессиональной и должностной карьерой служащего, создания мотивационной среды. В числе наиболее важных инструментов работы с персоналом следует выделить оценку персонала.[3]

Оценка - это результат соизмерения, результат сравнения познаваемого с тем, что может выступать в качестве эталона. При оценке деятельности сотрудника сравнивают его способности, личностные качества, результаты работы и т.д. с тем, что является идеалом, эталоном. Хотя идеалы и эталоны человек устанавливает или выбирает субъективно, они, однако, содержат известную долю объективного, так как в их природе присутствуют многократно повторяющиеся, общепризнанные или реально достижимые результаты работы, качества и действия людей и др.

Существует многообразие методов оценки персонала. Их можно разделить по субъектам оценки (кто проводит оценку): индивидуальные, групповые, экспертные. Оценки можно классифицировать по предмету и объекту оценки (что или кто подлежит оценке): личностные характеристики, результаты труда, процесс труда и др. Типология оценок может быть произведена и по средствампредставления информации о предмете оценки: вербальные (словесные), формализованные (знаковые, графические), комбинированные.

Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор методов, с помощью которых оцениваются те или иные показатели. При оценке можно использовать несколько методов:

- характеристика значения устанавливается на шкале для каждого сотрудника (метод шкалирования);

- несколько оценок приводятся в ранжированный ряд относительно одного значения (метод упорядочения рангов);

- отдельный сотрудник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия предложенного значения показателя (метод альтернативных характеристик);

- метод без предварительного установления показателей оценки.

- метод управления по целям (MbO)

Многосторонность деловой оценки персонала достигается за счет применения так называемых «оценочных листов», которые заполняются всеми сторонами – «оценщиками» (коллеги, непосредственное руководство, подчиненные, сотрудники смежных подразделений, имеющие рабочие контакты с оцениваемым сотрудником). Непосредственный руководитель дает собственное заключение по представленным оценкам и знакомит с ним сотрудника[4] .

При выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретно задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.) и, во-вторых, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника. Можно выделить три категории работников (служащих): руководители, специалисты и другие служащие.

В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги деятельности организации, а результат труда специалиста определяется, исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ним должностных обязанностей.

На практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с качественными показателями, т.е. прямыми, используются косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность труда и т.п.

Для оценки результативности труда применяются различные методы. Наиболее широко в организациях всего мира используется метод управления по целям (задачам).