Дипломная работа: Мотивация труда управленческого персонала

Премии

Материальная помощь

Участие в прибылях

Предоставление льготного кредита

Оплата транспортных, медицинских спортивных, клубных расходов

Мотивы жизненного самоопределения

Призвание

Переключение

Самовыражение

Любознательность

Творчество

Предоставление работы по призванию, по интересам

Профессиональная ориентация

Развитие неспециализированной карьеры Повышение творческого характера труда Предоставление широких возможностей для обучения, овладения новыми знаниями

Премии за новаторство, изобретение, открытие

Мотивы социального взаимодействия

Подражание

Солидарность

Общение

Безопасность

Возможность общаться на рабочем месте

Участие в управлении предприятием Справедливость в установлении норм выработки, распределение работ, оценок и вознаграждений Демократический стиль руководства

Равные возможности, «равенство шансов»

Единый статус работников

Соблюдение всех норм техники безопасности

2. Мотивы и стимулы действуют в нужном направлении, если причины того или иного поведения людей соответствуют их интересам. В этой связи очень важно обоснование степени приоритетности в системе общественных и личных интересов.

Мотивы и стимулы характеризуют одно-порядковые явления, то есть они побуждают к действию и это их объединяет. В то же время не обоснован подход по отождествлению мотивов и стимулов.

Различия между мотивами и стимулами зависят от факторов, определяющих причины, побуждающие к действию.

Стимул обуславливается интересом (материальным, моральным, коллективным или общественным) и выступает как форма реализации потребностей, однако стимул может и не превратиться в мотив, если он не будет принят личностью.

Основу мотива может составить как интерес (вознаграждение, повышение по службе и т.п.), так и административное решение (приказ, распоряжение и т.п.) или иная причина (чувства долга, страха ответственности, благородства и т.п.).

Поэтому понятие «мотив» шире понятия «стимул», первое включает в себя второе в качестве основной составной части.

При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее[23, с.10].

Внутреннее вознаграждение – это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу. Внешнее вознаграждение – это материальные выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса. Поэтому при стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого уровня удовлетворялись прежде, чем потребности более высокого уровня [35, с.223].

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивами их поведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида МакКлелланда, а также Клейтона Альдерфера.

Механизм взаимодействия между потребностями человека и мотивами его поведения одним из первых был рассмотрен американским психологом А.Маслоу, разработавшим так называемую иерархию потребностей. По этой теории все потребности людей можно разделить на пять основных категорий [29, с. 194].

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания человека. Они включают потребности в пище, воде, жилье, одежде, отдыхе и др.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем определяются необходимостью защиты людей от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира, сохранения их здоровья и стабильного уровня жизни и т.д.

3. Социальные потребности выражают желание человека быть причастным к общению с другими людьми, чувствовать их поддержку и привязанность и т.д.

4. Потребности в уважении предполагают необходимость признания личных достижений человека, уважительного отношения на производстве к персоналу и во всех сферах жизни и другие.

5. Потребности самовыражения включают возможность самореализации человека, стремление его к развитию своего внутреннего потенциала, творческих способностей и других.

Иерархия потребностей по А.Маслоу приведена на рисунке 1.1 [35, с.224].

Само-

выражение

Уважение

Социальные

Безопасность

Физиологические

Рис. 1.1 Иерархия потребностей по А. Маслоу

Приведенные основные типы потребностей людей определяют поведение работника.

Согласно теории А. Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой находятся первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Первые две группы потребностей первичные, а следующие три - вторичные. Потребности более высокого уровня не мотивируют поведение работника, если не удовлетворены потребности нижнего уровня, то есть прежде, чем потребность следующего уровня станет определяющим фактором поведения человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Приведенная иерархическая структура не является абсолютно жесткой и относительная значимость потребностей в различных странах может меняться.