Дипломная работа: Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в РСУП "Родина"

- изменение рабочего периода;

- повышение уровня специализации производства.

3. Структурные изменения в производстве:

-изменение удельных весов отдельных видов продукции;

-изменение трудоемкости производственной программы;

-изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий;

-изменение удельного веса новой продукции.

Прирост производительности трудав результате увеличения объемов производства и изменения численности работников определяется по следующей формуле:

ΔP = (100*ΔB + ΔP_n ) / (100 – P_n ), (1.4)

где ΔB— процент прироста выпускаемой продукции на предприятии в данный период;

ΔР_n — процент уменьшения численности работников предпри­ятия;

Рост производительности трудаработающих на предприятии ΔР вследствие увеличения удельного веса кооперированных по­ставок продукции определяется по следующей формуле:

ΔP = (d_{k 1} ^– d_ko )/ (100 – d_{k 1} )*100, (1.5)

Где d_{k 1} , d_{k 0} — удельный вес кооперативных поставок и валовой продукции предприятия соответственно в базисном и планируемом периодах, %.

Рост производительности труда в результате лучшего ис­пользования фонда рабочего времени рассчитывается по фор­муле:

ΔP = ( (Ф _э1 –Ф _э0 ) / Ф _э0 ) * 100 , (1.6)

где Ф_э1 , Ф_э0 эффективный годовой фонд времени работы одного рабо­чего соответственно в базисном и планируемом периодах, чел.-ч.

Следует отметить, что показатель предельной производи­тельности труда зависит от факторов производства и наличного рынка труда.

1.3. Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

1.3.1.Аттестация персонала как один из способов оценки работников предприятия.

В последнее время администрации предприятий и кадровые службы пришли к выводу, что аттестация персона­ла — является состав­ной частью программы улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии.

Целью аттестации является оценка эффектив­ности выполнения руководителями и специалиста­ми своих должностных обязанностей. Основными задачами аттестации являются следующие:

1. Объективная оценка результатов труда ра­ботников, выполнения ими своих должностных обя­занностей иустановление соответствия их зани­маемым должностям. Эта оценка формируетсяпрежде всего сучетом аттестационной характери­стики, подготавливаемой непосредственным руко­водителем, а также с учетом полученных резуль­татов на заседании комиссии.

Например, для оценки квалификации работни­ков на предприятиях используется следующие пока­затели: общее и специальное образование, стаж ра­боты по специальности, профессиональная компе­тентность, знание необходимых для данной долж­ности нормативных актов, отечественного и зару­бежного опыта, умениеоперативно принимать ре­шения по достижению поставленных целей и спо­собность адаптироваться к новой ситуации, своев­ременность и качество выполнения требований дол­жностных инструкций, умение работать с докумен­тами, стиль общения, способность ктворчеству и самооценке, а также ряд других показателей.

2. Выявление потенциальных способностей ат­тестуемого в целях решения вопроса о включении его в резерв на выдвижение. Кадровики очень хо­рошо знают важность составления действенного резерва, а также необходимость его постоянногообновления, исходя из практических результатов работы.

3. Определение необходимости дальнейшего повышения квалификации. Здесь нужно совместить желания работника и возможности предприятия. Учиться хотят многие, однако профессиональная учеба сегодня требует финансовых затрат, и часто немалых. Поэтому руководству необходимо найти оптимальный вариант максимального удовлетворе­ния потребностей работника вобучении с запроса­ми и возможностями предприятия.

4. Уточнение должностной инструкции конкрет­ного работника по результатам аттестации. Это важ­ный элемент работы с персоналом. Ведь не секрет, что с этим документом после его составления и ут­верждения работа практически не ведется. И толь­ко при возникновении какой-то неоднозначной си­туации выясняется, что в должностной инструкции на этот счет пробел. Следовательно, необходимо разумно и грамотно подойти к ее уточнению.

Наниматель принимает решение о проведении аттестации, ее периодичности, перечне работников, подлежащих аттестации, а также о нормативных документах, необходимых для ее проведения.

Например, в агропромышленном комплексе утверждены соот­ветствующие положения, формы как аттестацион­ной характеристики и аттестационного листа, так и протокола заседания комиссии, установлен интер­вал между аттестациями от 1 до 3 лет.

В то же время руководству необходимо знать, чтоот аттестации освобождаются: