Дипломная работа: Система учета и аудита расчетов по оплате труда

Компенсационные доплаты и надбавки так же связаны с возложением дополнительных материальных и физиологических затрат, вызванных работой в тяжелых природно-климатических условиях, а также выполнением работ в неблагоприятных условиях труда, отличающихся от нормальных, в частности, в ночное и сверхурочное время, в праздничные и выходные дни, при совмещении профессий[20] . Размер доплат и надбавок определены в процентах к тарифной ставке[21] .

По большинству компенсирующих доплат трудовым законодательством установлен лишь нижний предел этих выплат. Коллектив предприятия, исходя из своих финансовых возможностей, может предусмотреть в коллективных договорах более высокие размеры компенсирующих доплат и надбавок. Минимальные размеры некоторых доплат, в частности, за совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника законодательством не установлены.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

1) Оплата за отработанное время;

2) Оплата за неотработанное время;

3) Единовременные поощрительные выплаты;

4) Выплаты на питание, жилье, топливо.

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В целях повышения показателей производства в отношении количества и качества, более важную роль играют дополнительные стимулирующие выплаты. Стимулирующие выплаты, системы премирования, стимулирующие доплаты и надбавки устанавливаются коллективным договором (ст.144 ТК РФ). Они определяются администрацией предприятия по соглашению сторон и фиксируются в трудовых договорах.

Заработная плата играет значимую роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В ней получает свое выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате. И если с одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, то с другой, – важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства.

Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда[22] .

1.2Формы, виды и системы оплаты труда

Понятие оплаты труда определено статьей 129 ТК РФ. Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами и трудовыми договорами[23] . Формы оплаты труда установлены статьей 131 ТК РФ. Системы оплаты труда предусмотрены статьей 143 ТК РФ.

Как известно, существует две формы оплаты труда - сдельная и повременная.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника определяется по сдельным расценкам (исходя из норм времени или выработки) на единицу продукции. Также существует возможность количественного измерения производительности труда как отношения объема продукции в натуральном выражении к затратам рабочего времени[24] . Сдельная заработная плата (или поштучная) является производной от повременной формы и устанавливается в зависимости от объема произведенной работником продукции.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

- прямая сдельная, то есть такая форма оплаты труда, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

-сдельно-премиальная форма оплаты предусматривает премирование перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

- аккордная система предполагает оценку комплекса различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

- сдельно-прогрессивная форма предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам. В этом случае изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам исходя из показателей установленной шкалы, но не свыше двойной сдельной расценки;

- косвенно-сдельная форма применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд рабочих в этом случае оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Сдельная оплата труда чаще применяется в производстве с высокой долей индивидуального труда, чтобы поощрить рост выпуска продукции, и предполагает три нормативных элемента. Первый из них, называемый норма выработки, представляет собой тот объем продукции, который работник должен изготовить за определенный период. Второй элемент - норма времени - показатель, обратный норме выработки. Он определяет затраты времени на единицу продукции[25] . Третий показатель - поштучная расценка, которая устанавливает норму оплаты труда за выпуск единицы продукции. Ее можно определить, разделив часовую (или дневную) ставку повременной зарплаты на часовую же (или дневную) норму выработки[26] .

Каждая фирма стремится минимизировать стоимость ее рабочей силы, т.е. уровень зарплаты и другие зависящие от него издержки. То есть, в системе учета оплаты труда она стремится реализовать два условия:

- отношения уровня зарплаты, выплачиваемой фирмой, к усилиям каждого работника, направленным на повышение своего заработка за счет роста производительности труда, должно стремиться к минимуму;

- уровень зарплаты, выплачиваемой фирмой, должен быть выше или равен предельному уровню зарплаты каждого работника, ниже которого он отказывается работать. Отсюда делается теоретический вывод, что сдельная оплата труда - это такая форма, при которой эластичность индивидуальных усилий по отношению к уровню зарплаты равна единице, т.е. уравновешена с ним. При этом прямая взаимосвязь между размером зарплаты и производительностью труда проявляется лишь на уровне рабочего места, а не предприятия[27] .

Высказанные соображения, могут быть отнесены с известными оговорками и к повременной оплате труда. В практике применяются различные подходы, стимулирующие высокопроизводительную работу в условиях повременной оплаты за счет использования методов, присущих сдельной оплате на основе установления нормированных заданий. В то же время при сдельной оплате применяются поощрительные системы, в большей мере присущие повременной оплате[28] .

На предприятии могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения. Эта политика имеет целью усиление материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества работы, выполнении планов и договорных обязательств. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, предприятия определяют самостоятельно. Вид, размер и соотношение стимулирующих выплат для различных категорий работников фиксируются в коллективных договорах.