Дипломная работа: Совершенствование системы моделей стимулирования труда персонала предприятия

- рассмотреть сравнительный анализ основных теорий мотивации;

- дать общую характеристику деятельности завода Бутилкаучука как структурного подразделения ОАО «Нефтекамскнефтехим»;

- провести анализ использования трудовых ресурсов завода Бутилкаучука ОАО «Нефтекамскнефтехим»;

- дать оценку системы мотивации и стимулирования работников завода Бутилкаучука ОАО «Нефтекамскнефтехим»;

- обобщить опыт мотивации персонала в отечественных и зарубежных организациях;

- рассмотреть факторы, влияющие на мотивацию работников завода Бутилкаучука ОАО «Нефтекамскнефтехим»;

- предложить совершенствование системы мотивации персонала на заводе Бутилкаучука ОАО «Нефтекамскнефтехим».

Предметом исследования является проблемы системы мотивации и стимулирования персонала.

Объектом исследования является завод Бутилкаучук ОАО «Нефтекамскнефтехим».

Методологической и теоретической базой выпускной квалификационной работы послужили труды отечественных и зарубежных авторов, такие как Журавлев П., Кибанов А., Райгородский Д., Пласкова Н., Майкл Армстронг, Тина Стивенс, Джордж Милкович, Джерри Ньюман. В работе использован большой объем периодических изданий – это журналы «Управление персоналом», «Нормирование и оплата труда в промышленности», «Менеджмент в России и за рубежом», «Экономист», а также материалы, и документы ОАО «Нефтекамскнефтехим» и завода Бутилкаучука.

Выпускная квалификационная работа включает введение, три главы, выводы и предложения, список использованной литературы.

В первой главе дипломной работы раскрывается сущность мотивации и стимулирования труда персонала. Определяется роль мотивации и стимулирования в регулировании трудовых отношений. Исследуются сравнительный анализ основных теорий мотивации.

Во второй главе дается общая характеристика деятельности завода Бутилкаучука как структурного подразделения ОАО «Нефтекамскнефтехим». Анализируется использование трудовых ресурсов на заводе Бутилкаучук предприятия ОАО «Нефтекамскнефтехим». Оценивается система мотивации и стимулирования работников на заводе Бутилкаучук ОАО «Нефтекамскнефтехим».

Третья глава посвящена обобщению опыта мотивации персонала в отечественных и зарубежных организациях. Рассматривается факторы, влияющие на мотивацию работников завода Бутилкаучука ОАО «Нефтекамскнефтехим». В ней также разрабатываются авторские рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала на заводе Бутилкаучук ОАО «Нефтекамскнефтехим».

1. Теоретические аспекты мотивации и стимулирования трудовых ресурсов

1.1 Сущность мотивации и стимулирования персонала

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

Мотивация – это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости [31, с. 215].

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может и в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, может выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это, отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей в работе.

Настойчиво продолжать и развивать начатое дело - важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И если даже они имели очень хорошие результаты деятельности вначале, то потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости также негативно сказывается на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.

Добросовестность, означающая ответственное выполнение работы, т.е. с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих видов работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может иметь хорошие квалификацию и знания, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться строить систему мотивации таким образом, чтобы она развивала у сотрудников такую важную характеристику их поведения, как добросовестность.

Направленность,как характеристика деятельности человека, указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может и потому, что он стремится помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей [6, с. 72].

При мотивации работников необходимо помнить о нескольких важных моментах:

- мотивация носит сугубо индивидуальный характер, трудно найти людей, которые вели бы себя совершенно одинаково;

- ни один человек не является полностью предсказуемым;

- процесс возникновения и исчезновения потребностей очень изменчив;

- потребности трудно выделить, обозначить в ясном виде.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. В узком смысле слова «мотивированная деятельность» - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

Обращение к изучению поведения людей в организации обусловлено тем, что не всякое целевое, направленное воздействие на поведение человека активизирует его деятельность, а лишь то, которое становится личностно значимым для данного конкретного человека, соответствует его внутренним устремлениям. Только в этом случае возникает заинтересованность работника в своей деятельности, психологическая предрасположенность по отношению к выполнению ролевых требований и, как следствие этого, побуждение к качественному выполнению работы. Стимулирование включает в себя не только создание внешней ситуации выбора определенной (наиболее привлекательной) формы поведения, но и ее соответствие структуре личности работника. Вместе с внешней стимуляцией эта внутренняя структура (в случае ее активизации) формирует непосредственный мотив действий.

В понятие мотива труда входят: потребность, которую может удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.