Контрольная работа: Дифференциация и дискриминация в трудовом праве
Таким образом, дифференциация является способом правового регулирования трудовых отношений, который посредством специальных норм, позволяет отдельным категориям работников, обладающим неодинаковыми, различными способностями или работающим в разных условиях, наравне со всеми остальными осуществлять свои трудовые права и обязанности. Все эти различия должны быть учтены в правовом регулировании труда, что и достигается путем дифференциации, то есть установлением особенностей регулирования труда отдельных категорий работников.
При помощи специальных норм регулирования обеспечивается конкретное применение общих правовых норм с учетом как объективных факторов, характеризующих место и условия работы гражданина, так и свойств личного порядка, относящихся к самому работнику.
В отличие от дифференциации, дискриминация, это законодательно запрещенное негативное правовое явление, которое включает всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.
Таким образом, под дискриминацией можно понимать прямое или косвенное ограничение трудовых прав, по основаниям, запрещенным трудовым законодательством.
Задача 1 : Ливанова, главный бухгалтер, обратилась в суд с иском об отмене дисциплинарного взыскания (выговора), которое было применено к ней при следующих обстоятельствах. Директор издал приказ об объявлении ей замечания за неисполнение его распоряжения о предоставлении сводных показателей рентабельности фирмы за первый квартал 2004г. При ознакомлении с приказом Ливанова попросила его копию, в чем ей было отказано. Тогда она забрала оригинал приказа и сказала, что вернет его, когда откопирует. За самовольное изъятие оригинала приказа об объявлении Ливановой замечания ей объявили выговор. Решите дело.
Решение.
Задача не содержит всех данных позволяющих дать однозначный ответ, поэтому, прежде всего, необходимо выяснить, содержатся ли в действиях Ливановой признаки дисциплинарного проступка, за которые к ней могут быть применены меры наказания.
Понятие дисциплинарного проступка содержится в статье 192 ТК РФ. Это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Таким образом, привлекать работника к ответственности можно только за невыполнение именно возложенных на него трудовых обязанностей. То есть нельзя объявить замечание, выговор бухгалтеру, отказавшемуся мыть окна в своем кабинете. В то же время не выполнение бухгалтером распоряжения директора о предоставлении сводных показателей рентабельности фирмы за первый квартал 2004г будет дисциплинарным проступком - ведь это входит в его должностные обязанности.
В статье 193 ТК РФ, закреплено, что приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку. В данной статье не содержится требования к работодателю, предоставлять нарушителю дисциплины копии приказа. Полагаем, что это право, а не обязанность работодателя. Поэтому, самовольное изъятие Ливановой оригинала приказа об объявлении ей замечания, является самоуправством, дисциплинарным проступком, за которое ей могло быть применено дисциплинарное взыскание.
Если работодателем был соблюден порядок применения дисциплинарных взысканий, закрепленный в статье 193 ТК РФ, то данное дело должно быть решено в пользу работодателя.
В соответствии с ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193).
По всей видимости, работодатель не выполнил данное требование, поэтому приказ о наложении взыскания, стал неожиданным для бухгалтера.
В соответствии с этой же статьей, работник должен быть ознакомлен с мерой дисциплинарного взыскания под расписку в трехдневный срок. Если работник уклоняется от расписки под приказом, то администрация организации должна составить об этом письменный акт произвольного содержания.
Изъятие оригинала приказа, можно расценить, как отказ работника подписать указанный приказ, поэтому, по данному факту должен был быть составлен соответствующий акт. Если этого не было сделано, то на лицо нарушение порядка наложения взыскания.
После совершения нового дисциплинарного проступка, у Ливановой должны были быть затребованы объяснения в письменной форме. По всей видимости, этого не было сделано.
Таким образом, если работодателем был нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания, что является основанием для суда, решить дело в пользу Ливановой.
Вывод. Если работодателем был соблюден порядок наложения взыскания, дело будет решено в его пользу, если с его стороны были допущены нарушения этого порядка, дело будет решено в пользу бухгалтера Ливановой.
Задача 2 : Начальник учебного управления Листенгартен в течение 10 лет не пользовался ежегодным отпуском. В связи с тем, что состояние его здоровья резко ухудшилось, он обратился к ректору с заявлением, в котором просил предоставить ему сразу отпуск за 5 лет, а за остальные 5 лет выплатить денежную компенсацию.
Правомерны ли требования Листенгартена? Допускается ли действующим законодательством перенос отпуска на другое время? Каков порядок предоставления отпусков? Дайте письменный ответ.
Решение.
Прежде всего, рассмотрим порядок предоставления отпусков.
Согласно статье 114 ТК РФ всем работникам должны предоставляться ежегодные отпуска с сохранением при этом за ними места работы (должности) и среднего заработка.
Правом на ежегодные оплачиваемые отпуска пользуются как постоянно занятые работники, так и лица, с которыми заключены трудовые договора на время выполнения определенной работы, на выполнение временных и (или) сезонных работ.
Предоставляемый работнику очередной отпуск складывается из продолжительности ежегодного основного и всех дополнительных оплачиваемых отпусков путем их суммирования без ограничения общей продолжительности. Общая продолжительность очередного отпуска выражается в календарных днях и при определении его периода не учитываются только нерабочие праздничные дни (ст. 120 ТК РФ).
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск согласно статье 115 ТК РФ предоставляется продолжительностью 28 календарных дней. При этом в целом ряде случаев продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска может и превышать 28 календарных дней, если это определено самим Трудовым кодексом, иными федеральными законами.
Более 28 календарных дней продолжительность основного отпуска может быть установлена также и коллективным или непосредственно трудовым договором. Однако в этом случае, если их положения не будут основаны на ТК РФ или иных нормативных правовых актах, то соответствующие превышающие разницы должны быть оплачены из средств чистой прибыли организации.
Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. При этом порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами.
Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в соответствии со статьей 117 ТК РФ предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.