Лідер . Менеджер, що виступає в цій ролі, хоче мати за своєю спиною згуртовану команду для досягнення поставлених завдань.

Зв’язковий . Роль, що включає контакти з іншою групою підприємств, їх частиною, усім зовнішнім світом.

Аналітик . Менеджер у цій ролі намагається співвіднести до­сягнуте з наміченим.

Глашатай . Роль щодо передачі інформації працівникам.

Представник . Більш офіційна роль, у якій менеджер пред­ставляє свій відділ і роз’яснює його позицію.

Підприємець . Сполучна роль, обумовлена творчим підхо­дом до виконання завдань.

Охоронець порядку . Справи завжди йдуть не так, як хочеть­ся. У цій ролі менеджер намагається повернути їх у потрібне рус­ло і вивести на колишній курс.

Розподільник ресурсів . Ключова управлінська роль, що складається в розподілі коштів для їх більш ефективного викори­стання при досягненні поставленого завдання.

Посередник . Це роль торговця, що звичайно вимагає пошу­ку аргументів для одержання додаткових ресурсів.

Набір ролей, які даний менеджер буде грати, залежить від його становища в організації.

А.В. в своєї управлінської діяльності більш схильний до ролей „глашатай” та „розподільник ресурсів”: він „спускає” розпорядження та керуючу інформацію від мерії (власника газети) до творчого колективу, тим самим він задає точку зору, з якої повинні висвітлюватися події в місті та країні, а також кому буде куплений комп’ютер чи нові стільці, він навіть особисто видає папір та батарейки до диктофонів.

Критерій орієнтації на чи співробітників на виконання задач ("сітка" Блейка-Моутона).

П’ять типових стилів відображені на мал.1.

Стиль 1.1 (слабке управління) — немає тиску на співробітників, немає турботи про них, також слабка турбота про рішення задач менеджменту. Корисна віддача мала.

Стиль 9.1 (управління з задач) — зі співробітниками звертаються, як з виконавчими механізмами, можна домогтися високої ефективності, але страждають людські відносини.

Стиль 1.9 (клубне управління) — панує дружня атмосфера, але зневажають рішенням задач.

Стиль 5.5 (управління по середньому шляху) — досягається компроміс між вимогами з роботи й інтересів співробітників, середня продуктивність праці.

Стиль 9.9 (сильне управління) — ідеальний стиль.

Щодо нашого прикладу, до недалеко від істини буде коефіцієнт біля 2.2: низька орієнтація як на працівників (в газеті існує дуже велика текучість кадрів), так і на виконання завдань (тираж газети значною мірою існує завдяки тиску відповідальних робітників мерії на керівників підприємства та організацій, які мають виписувати газету для своїх робітників).

Використана література

1. Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами. К.: МАУП, 1997.

2. Мурашко Н.И. Управление персоналом организации. К.: Компас, 1997.

3. Обэр-Крие Дж. Управление предприятием. М.: Прогресс, 1973.

4. Социальный менеджмент. Под ред. С.Д. Ильенковой. М.: Юнити, 1998.

5. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.

6. Управление персоналом организации: Учебник. Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 1997.

7. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 1998.