Контрольная работа: Мотивирование персоналом

В системе «Раккер» объем премиального фонда опреде­ляется в виде доли от чистой продукции.

Широко применяются формы коллективного премиро­вания. В настоящее время они рассматриваются как луч­шие. Их также очень много, но их можно свести к трем основным разновидностям:

1. Система участия в распределении прибылей (заранее оп­ределяется доля прибыли, идущая на премии).

2. Система участия в результатах работы предприятия.

3. Дивидендная система (участие в прибыли).

Система участия в распределении прибылей не носитярко выраженного стимулирующего характера, что ограни­чивает ее распространение. Дело в том, что величина при­были является результатом всей коммерческой деятельно­сти предприятия и зависит от размера товарооборота, со­стояния рынка сбыта, конъюнктуры, уровня цен и других факторов, а не только от производственной деятельности.

Системы участия в результатах работы предприятия строятся на конкретных показателях, премии выплачива­ются в результате экономии издержек, увеличения выра­ботки или улучшения других производственных показате­лей.

Дивидендная система — гибрид первых двух разновид­ностей, когда учитываются результаты производственной и коммерческой деятельности предприятий. Это делает ее гораздо более гибкой и расширяет возможности примене­ния.

Материальное стимулирование практикуется в различ­ных видах. Большое распространение в британских фир­мах получило поощрение в форме подарков. Так, в компа­нии ««BritishTelecom» награждают ценными подарками и туристическими путевками. Процедура награждения про­водится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабо­чих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризовать достижения в области по­вышения эффективности работы, ее качества, которые преж­де оставались незамеченными.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производитель­ности труда. Применение этого метода может быть полез­ным для достижения кратковременных подъемов произво­дительности труда. В конечном итоге происходит опреде­ленное привыкание к этому виду воздействия.

Хотя труд в нашей стране в отличие от высокоразвитых стран на сегодняшний день рассматривается в основном лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного преде­ла, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в ка­честве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, до­стижении успеха и др.

Еще один конкретный способ вознаграждения — при­знание. Как ни сильны материальные стимулы, мораль­ные могут быть еще сильнее. Особенно большое удоволь­ствие доставляет человеку общественное признание, когда его работу отмечают в присутствии остальных членов кол­лектива. Это также повышение в должности, звании.

Следующий способ — свобода. Для некоторых людей постоянный контроль и опека — только помеха в работе. Если такой человек справляется с работой, ему можно пре­доставить больше свободы, например разрешить часть ра­боты делать дома.

В этом аспекте большой интерес для работников пред­ставляют внедряемые на предприятиях различные новые типы расписаний работы (гибкий график). Например, сколь­зящий график, при котором разрешается менять время на­чала и окончания работы, но при этом необходимо рабо­тать полный рабочий день. Переменный день — это график, при котором разрешается менять продолжительность рабо­чего дня (например, работать один день 10 часов, а дру­гой — 6 часов, но так, чтобы в итоге к концу недели полу­чилось всего 40 часов или за месяц 160 часов). Гибкое раз­мещение позволяет менять не только часы, но и располо­жение работы — можно работать дома, в филиалах и т.п.

Конечно, не всякие виды и организация труда позволя­ют использовать гибкое расписание времени, но эта форма мотивации нашла широкое применение в практике зару­бежных и отечественных предприятий. По некоторым дан­ным, сегодня телеработой (работа дома за компьютером) занято около 15% рабочей силы.

Еще один способ вознаграждения — перспектива. Многие фирмы теряют своих лучших работников, потому что не дают им возможности «расти». Если руководитель хочет удержать таких людей, он должен открывать перед ними перспективу профессионального роста. Это не значит, что всех хороших работников нужно постоянно передвигать на более высокие должности. Можно вознаградить иначе, на­пример, поручив новую, более сложную и ответственную работу с соответствующей оплатой.

Заключая этот вопрос, следует сказать об острой про­блеме сегодняшнего дня — улучшении условий труда.

На этапе перехода к рынку значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека возраста­ет. Новый уровень социальной зрелости индивида отрица­ет неблагоприятные условия трудовой среды. Условия тру­да, выступая не только потребностью, но и мотивом, по­буждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием производительнос­ти труда и его эффективности. Следует отличать еще одну сторону этой проблемы — низкую трудовую культуру са­мих работников. Длительное время работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабо­чее место. В последнее время на наших передовых пред­приятиях в качестве эксперимента стали внедряться японс­кие методы управления производительностью, одним из которых является повышение культуры производства. Со­блюдение пяти принципов работы является одним из эле­ментов трудовой морали:

1) ликвидировать ненужные предметы на рабочих мес­тах;

2) правильно располагать и хранить нужные предметы;

3) постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабо­чем месте;

4) постоянная готовность рабочего места к проведению работы;

5) усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.

Состояние рабочего места оценивается ежедневно при проверке на соответствие его содержания указанным пра­вилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном под­держании в хорошем состоянии своего рабочего места, так как в этом случае увеличивается на 10 % тарифная часть их заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту про­изводительности труда.

Итак, мы видим, что менеджеру, занятому разработ­кой мотивации труда, важно знать личные и общественные интересы сотрудников, мотивационную структуру челове­ческого поведения; знать, к каким последствиям могут при­вести вводимые им меры. Важно, чтобы любое решение в сфере мотивации к труду было гласным, известно из пер­вых рук, понятно и правильно, даже если на первых порах это решение ущемляет чьи-либо интересы.

Вопрос № 18. Понятие о личности в психологии. Свойства личности. Психологическая структура личности. Личность и индивидуальность

Личность во всей своей деятельности и в первую очередь в труде проявляет себя и формируется, когда она ощущает, воспринимает, запоминает, мыслит, воображает, чувствует, желает. Одни и те же закономерности психических процессов и функций присущи каж­дой личности, но эти закономерности по-разному проявляются у разных людей.

Но что такое психика человека?

Становление и развитие научных взглядов на сущность психики связано с решением основного вопроса философии — вопроса о соотношении материи и сознания человека. Материалистическая пси­хология рассматривает психику как явление вторичное, производ­ное от материи.