Контрольная работа: Отношения в современной трудовой организации

3. Сложная производственная и организационная структура, наличие дочерних фирм, филиалов и других экономически самостоятельных подразделений;

4. Запутанная система учета;

5. Низкое качество должностных инструкций: нет четкого понимания кто за что отвечает;

6. Необоснованная система отбора и аттестации персонала;

7. Распространение компьютерных систем планирования и учета.

Девиантному поведению в значимой мере способствует атмосфера отчуждения, которая в последние годы усилилась на предприятиях России. Этому способствует неоправданный разрыв в доходах высшего слоя управления и основной части персонала.

Выделяют три основные предпосылки корыстных действий:

1. Личные качества людей: порочные страсти, завышенные потребности;

2. Внешние обстоятельства

3. Возможности для преступных действий.

Для предупреждения экономических преступлений на предприятии специалисты рекомендуют

· Совершенствование систем отбора и оценки персонала, сбор информации о потенциальных сотрудниках, оценка не только деловых, но и моральных качеств;

· Упрощение организационных структур;

· Совершенствование систем учета;

· Дублирование и контроль бухгалтерских операций;

· Организация систем внутреннего аудита.

5. Системы управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами осуществляется на различных уровнях: от мирового сообщества до подразделений предприятия.

Наиболее общие рекомендации по управлению трудовой деятельностью разрабатывает МОТ, которая имеет свои представительства в различных странах, в том числе и в России. Рекомендации МОТ направлены, прежде всего, на обеспечение нормальных условий труда и создание конструктивных взаимоотношений между работодателями, работополучателями и государством. Страны, которые выполняют рекомендации МОТ, пользуются признанием в международных отношениях, имеют приоритеты при распределении ресурсов международных фондов.

В каждой стране есть система общегосударственных органов по вопросам труда, занятости и социальной политике. Для России таковыми являются Министерство Труда и социального развития и Федеральная служба занятости. Они разрабатывают нормативные документы по:

· Условиям труда на всех предприятиях

· Соотношению оплаты труда на государственных и частных предприятиях

· Управлению занятости населения

· Пенсионному обеспечению

· Помощи безработным, людям с ограниченными возможностями и малообеспеченным

· Организации взаимоотношений представителей работодателей и работополучателей.

На предприятиях России функции управления персоналом разделены между отделами кадров, подготовки кадров, организации труда и заработной платы, главного технолога, техники безопасности и лабораторией социально-психологических исследований. При этом отдел кадров подчиняется заместителю директора по кадрам и режиму; отделы труда и заработной платы – заместителю директора по экономическим вопросам; отделы главного технолога и техники безопасности – главному инженеру; отдел подготовки кадров – заместителю директора по кадрам или главному инженеру.

Основные функции отдела кадров, как правило, связаны с оформлением приема и увольнения сотрудников, ведением учета изменений в характеристиках персонала, выдачей различного рода справок, выполнением поручений руководителя предприятия и директивных органов.

На предприятиях развитых стран функционирует единая служба управления человеческими ресурсами, подчиненная одному из вице-президентов компании. В составе этой службы выделяются подразделения или сотрудники по следующим основным группам функций: