Контрольная работа: Персонал предприятия как объект управления 4

* мотивации персонала - выработка путей мотивации и стимулирования потребностей работников по повышению компетентности;

* оценка и аттестация персонала - проведение эффективного анализа компетентности персонала в соответствии с требованиями бизнеса.

Можно говорить об управлении компетенцией в рамках управления персоналом как о процессах оценки, контроля, организации повышения компетенции путем обучения, повышения квалификации, переподготовки персонала, приема на работу высококомпетентных работников.

4.ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ВАШЕМ ПРЕДПРИЯТИИ.

Организационная структура системы управления персоналом — совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Она отражает сложившееся разделение прав, полномочий, ролей и видов деятельности персонала, объединение их в рамках подразделений различных уровней управления, интеграцию этих подразделений в единое целое. Организационная структура системы управления персоналом является основой (костяком) оргструктуры управления организации.

Я работаю в рекламной компании. Наша система управления выглядит следующим образом:

Во главе компании стоит генеральный директор. Ему подчиняется офис – менеджер, который решает некоторые кадровые вопросы:

1. Ведет табель учета рабочего времени.

2. Заполняет листочки на зарплату(количество отработанных часов).

Оценкой кандидатов и приемом на работу занимается генеральный директор, он следит за деятельностью сотрудников, распределяет обязанности.

Для повышения эффективности работы персонала, раз в две недели директор проводит планерки, на которых обсуждаются важнейшие вопросы фирмы. Для сплоченности команды на планерке проводятся деловые игры. Применение деловых игр позволяет отработать профессиональные навыки участников. Кроме того, это дает возможность оценить:

· уровень владения этими навыками;

· особенности мыслительных процессов (стратегическое, тактическое, аналитическое мышление, умение прогнозировать ситуацию, умение принимать решения и пр.);

· уровень коммуникативных навыков;

· личностные качества участников.

5. КОМПЛЕКС ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ВАШЕМ ПРЕДПРИЯТИИ.

Опыт развития среднего бизнеса, как в России, так и за рубежом, показал, что эффективность системы человеческих взаимоотношений в процессе труда является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности производства и сбыта.

Для повышения эффективности деятельности службы управления персоналом существуют направления совершенствования сложившейся системы управления и стимулирования труда.

Основными из них являются:

- совершенствование системы стимулирования;

- совершенствование системы управления персоналом;

- повышение квалификации кадров.

Комплекс предложений:

· непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;

· соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта;

· моральное стимулирование работников (похвала, грамота др.)

Установление духа коллективизма, семейственности и корпоративности приведет к улучшению производственных результатов и укреплению искренних дружеских отношений, уважения и преданности. При этом должны соблюдаться нормы этики в общении с персоналом и поведении в обществе.

Важно, чтобы люди работали в полную силу, чтобы цели компании и людей совпадали. В этих условиях актуальным становится вопрос о повышения профессионализма сотрудников.

Важно понимать, что повышение квалификации и профессионализма превращает работника в очень мобильного специалиста с широким диапазоном навыков, что очень ценно для организации.

Повышение квалификации связано с определенными издержками, как для предприятия фирмы, так и для работника. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства (что влечет за собой определенные трудности для предприятия), должно быть организовано таким образом, чтобы результат - более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда - перекрывал издержки.

Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией на повышение эффективности.