Контрольная работа: Подбор кадров на предприятии. Общества с ограниченной ответственностью
• назначение или утверждение кандидатов в должности, заключение с ними трудового договора.
Порядок и правила отбора и найма персонала целесообразно иметь в письменном виде.
На предварительном этапе отбора происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнять требуемые функции, максимальное сужение круга претендентов и формирование из них резерва, с которым и проводится в дальнейшем более тщательная работа: всесторонняя оценка кандидата, сориентированная не на отдельные черты, а на свойства личности в целом.
Сначала анализируют документы (анкеты, резюме, которые направляют множеству работодателей в надежде на отклик, характеристики, рекомендации) на их соответствие требованиям организации к будущим сотрудникам. Методы анализа зависят от бюджета, стратегии, культуры организации, относительной важности должности. Но из документов можно получить ограниченную информацию, и в этом главный недостаток метода.
Для облегчения анализа всем претендентам целесообразно предлагать стандартный бланк заявления, включающий сведения об образовании, опыте работы, специальные пункты. Заявление может быть совмещено с анкетой, содержащей вопросы о предыдущей работе, заработной плате, причинах увольнения, интересах, опыте предпринимательства, преподавания, научной деятельности, участия в общественных организациях, наградах, почетных званиях, публикациях, а также о лицах, которые могут рекомендовать претендента.
Допустим, делается вывод о целесообразности личной встречи для собеседования с претендентом. Приглашение на нее может быть предварительно сделано по телефону.
1.3 Цели собеседования
• предварительное определение компетенции и личных качеств претендента и его заинтересованности в работе;
• информирование его об организации и преимуществах работы в ней, о содержании работы для ускорения процесса адаптации;
• выяснение интересов и ожиданий обеих сторон, области их различия и совпадения, возможности нахождения согласия;
• предоставление претенденту возможности в итоге самому оценить, действительно ли он хочет получить эту работу.
Результаты ознакомительного собеседования обычно позволяют отсеять сразу же до 80—90% кандидатов, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств в целях установления их пригодности для соответствующей работы.
При необходимости может проводиться медицинский осмотр, заменяемый тестированием на основе специального медицинского опросника.
На завершающем этапе отбора проводится собеседование с линейным руководителем, который с помощью специалиста кадровой службы и штатного психолога выбирает наиболее подходящего из кандидатов. Такое собеседование проводится обычно с группой лучших претендентов (2—3 человека на каждую должность), направляемых кадровыми службами.
При согласии сторон заключается трудовой договор и выбранный кандидат назначается на должность
1.4 Профессиональная подготовка
Одна из основных функций службы управления персоналом — профессиональная подготовка работников организации. Существует несколько видов обучения:
• без отрыва от производства в специализированных учреждениях;
• с отрывом от производства в специализированных учреждениях;
• через экстернат с аттестацией в специализированных учреждениях;
• самообразование без аттестации;
• на рабочем месте.
Внутрипроизводственное обучение входит в непосредственные задачи линейного руководства, оно составляет часть стратегии развития потенциала кадров, поэтому необходима эффективная система подготовки и переподготовки персонала. Для каждой категории работников должна быть разработана собственная подсистема подготовки и переподготовки. Существуют различные организационные формы обучения.
Для организации процесса обучения специалиста используют модель обучения, которая в качестве основы может применяться для работы менеджерами по управлению персоналом .
Потребность в обучении может возникнуть на различных уровнях (в организации, подразделении, на рабочих местах). Она зависит от результатов освоения новой работы, перевода на новую работу, продвижения по службе, внесения изменений в законодательство, при реорганизации, аттестации и т.п. В конце обучения проводится оценка его результатов, которая включает итоги обучения, определение степени подготовки, экономическую эффективность обучения, сроки окупаемости затрат.
Таблица 1
Модель систематического обучения
|
Составление учебной программы | |
|
Составление плана обучения |
Подготовка учебной программы |
|
Распределение ресурсов на обучение |
К-во Просмотров: 139
Бесплатно скачать Контрольная работа: Подбор кадров на предприятии. Общества с ограниченной ответственностью
|