Контрольная работа: Принципы и системы оплаты труда на предприятиях, их роль в мотивации деятельности персонала пред
При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.
Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной .
В условиях рыночных отношений широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда . По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:
- квалификационного уровня работника;
- коэффициента трудового участия (КТУ);
- фактически отработанного времени.
Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.
Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.
Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень (табл.1).
Таблица 1 Система квалификационных уровней
| Квалификационная группа | Квалификационный балл |
|
1. Руководитель предприятия 2. Главный инженер 3. Заместитель директора 4. Руководители подразделений 5. Ведущие специалисты 6. Специалисты и рабочие высших квалификаций 7. Специалисты второй категории и квалифицированные рабочие 8. Специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие 9. Специалисты и рабочие 10. Неквалифицированные рабочие | 4,5 4,0 3,6 3,25 2,65 2,5 2,1 1,7 1,3 1,0 |
Система квалифицированных уровней создает большие возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющего пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а следовательно, и заработной платы.
Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.
КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для расчета КТУ.
Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности:
-количество баллов, заработанных каждым работником (подразделения, цеха, участка, бригады) Мi :
М i =К* N*КТУ , где
К – квалификационный уровень;
N- количество отработанных человеко-часов.
-общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:
М=∑М i ;
-доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):
d=ФОТ/М
-заработная плата отдельных работников подразделений.