Контрольная работа: Социология управления
2. создание классификационных схем для определения мотивационных стимулов;
3. введение официального комплекса оценок, прогнозов, интерпретаций, обеспечивающих одну и ту же модель реальности для всех подразделений, деятельность которых должна осуществляться на координируемой основе.
Саймон подчеркивал важность централизованного принятия решений как средства координации, профессиональной компетентности и ответственности. Вместе с тем он указывал и на некоторые недостатки централизации, проявляющиеся в дисфункциональном воздействии на мотивацию, задержке принятия решений, отвлечении внимания высшего руководства от важных вопросов в пользу незначительных.
С точки зрения Саймона, проблемы централизации и децентралщзации не существуют безотносительно процесса принятия решений. Принятие решений, относящихся к организации в целом, отражает суть централизованного руководства. Поскольку каждый человек, принимающий решения, обладает лишь «ограниченной рациональностью» (ограничен своими навыками, привычками и рефлексами, концепцией цели, которая может расходиться с целями организации; а также степенью своего знания и информированности), то лица, находящиеся в подчиненном положении в меньшей степени, чем руководители, способны принимать рациональные с точки зрения всей системы решения.
При определении уровня принятия решений Саймон отмечал важность учета такого фактора, как соответствие с точки зрения формальной системы этого уровня уровню групповых ценностей[8] . Другим критерием определения места процесса принятия решений в организации Саймон называл соответствие этого уровня наличию необходимой информации и рациональной координации определенных функций.
В книге «Организации» Марч и Саймон приходят к выводу, что децентрализация неизбежна, так как обусловлена самой природой процессов принятия организационных решений. Особенно важно прибегать к ней в тех случаях, когда принимаются принципиально новые решения, - при поиске альтернативных вариантов решения проблем, сравнении их друг с другом, подготовке рекомендаций. Необходимость децентрализации и привлечения к подготовке решений большого числа участников обусловливается «границами познавательных возможностей человека», невозможностью одновременного охвата всего комплекса многогранных проблем, требующих соответствующего анализа. Подобные проблемы должны быть расчленены на подчасти, распределяющиеся затем между различными специализированными подразделениями, из которых состоит вся система. Этот принцип следует учитывать даже при выработке самых детальных программ. Что касается координации рутинной работы, то она должна обеспечиваться в основном средствами, не затрагивающими высшие уровни организации. Саймон указывал, что применение ЭВМ существенно изменяет отношение к проблеме делегирования ответственности и децентрализации принятия решений, позволяя находить и передавать более рациональные, скоординированные и быстро поступающие (чем это было возможно при традиционных методах) решения проблем среднего уровня, пересекающие границы между подразделениями.
Рассматривая проблему «линейно-штабных взаимоотношений», Саймон подходил к ней с точки зрения анализа функции организационного управления как процесса принятия решений. Лишение штаба всякой власти над линией в интересах единства начальствования, рекомендуемое представителями классической школы, противоречит, по его мнению, принципам специализации, последовательное применение которых предполагает их распространение и на процесс принятия решений[9] . Возложение единства начальствования исключительно на линию означает, считал он, что решения будут готовиться и приниматься далеко не самыми компетентными в этом отношении лицами.
Саймон предлагал свой способ решения конфликта между штабом и линией. Рекомендуемые им методы могут быть применены как порознь, так и в комбинации:
1. единство начальствования в более узком смысле: индивид может получать приказы от нескольких начальников, но в случае конфликта он должен повиноваться только одному из них;
2. разделение власти: каждому подразделению выделяется какая-то конкретная область, в отношении которой оно обладает исключительной властью, и предполагаемые решения любого индивида, относящиеся к данной области, должны подчиняться этой власти[10] .
Вопрос 2. Современный этап в развитии социологии управления
Рассматривая процесс возникновения и развития социологии управления, можно выделить несколько этапов. Первый правильнее назвать досоциологическим. В его рамках развитие идей управления может быть доведено вплоть до зарождения социологии как науки (1830-е гг.). Следующий этап связан с трактовкой идей об управлении в рамках классической социологии (XIX - начало ХХ вв.). На третьем этапе появляется научный менеджмент. Второй и третий этапы условно можно рассматривать как предсоциологические, поскольку они непосредственно предварили появление социологии управления как особой отрасли социологического знания. Четвертый этап, по существу, знаменует собой возникновение и конституирование социологии управления (концепции человеческих отношений, мотивации деятельности, теория «Y») в составе социологии менеджмента (конец 1920-х-1950-е гг.). Наконец, пятый, современный этап, охватывающий всю вторую половину ХХ столетия, представляет собой стремление социологии управления к интеграции широких социологических теорий с менеджментом, теории с практикой, академической составляющей с прикладной. В этих условиях задача выделения собственного предмета исследования в социологии управления ставится по-новому[11] .
2.1 Современный этап в развитии социологии управления в мире
В 60-70-х годах XX века в мировой управленческой мысли все более явственно на передовые позиции выходит системный подход в управлении, базирующийся на теории систем. Наиболее известными представителями этого направления являются уже упоминавшиеся лидеры структурно-функционального анализа Т. Парсонс и Р. Мертон, а также Дж. Форрестор, Р. Саймон, Л. Гьювик и др. Последний из них, в частности, подчеркивает: управление все более становится искусством и одновременно наукой в силу того, что оно стремится на систематической основе понять, почему и как люди систематически работают вместе для достижения определенных целей и для того, чтобы сделать эти системы сотрудничества более полезными для человечества. Применение теории систем к управлению облегчило для руководителей задачу увидеть управляемую ими организацию в единстве составляющих ее частей, которые не только взаимодействуют друг с другом, но и неразрывно пересекаются с внешним миром. Ведь все организации - большие и маленькие, простые и сложные - являются системами[12] . Поскольку люди, их социальные взаимодействия, исполняемые ими социальные роли являются составными компонентами (а именно - социальными компонентами) наряду с техникой и технологией, которые вместе используются для выполнения определенной работы (составляя технические компоненты), все это вместе взятое называется социотехническои системой. За исключением всей Вселенной, все находящиеся в ней системы одновременно являются подсистемами. Иными словами, системы чаще всего обладают подсистемами и в то же время выступают как составные части суперсистемы, они иерархичны. Например, университет имеет большое число подсистем - факультеты, отделения, курсы, кафедры, лаборатории и т.д., но в свою очередь, является частью более обширной системы - высшего образования, которое выступает по отношению к университету суперсистемой.
Управляющий является частью (очень важной и активной) той системы (фирмы, университета, банка), в которой он работает, но эта система включает в себя множество материально-технических, финансовых, социальных, психологических элементов. Направляя свои основные цели на работу с людьми, т.е. на социальные и психологические элементысистемы, он одновременно постоянно взаимодействует с другими элементами, такими, в частности, как деньги, материалы, оборудование и т.д. Совершенно очевидно, что любой человек, интересующийся управлением, будь то администратор, теоретик или студент, не может не заметить, что управление имеет характер открытой системы, т.е. динамично взаимодействует с окружающей средой. Ни цели, ни задачи, ни планы действий не могут ставиться и осуществляться в вакууме закрытой компании. Рынки товаров, услуг и знаний, правительственные учреждения, конкуренты, технология и многие другие элементы той среды, которая окружает данную организацию (предприятие, вуз, банк и т.д.), влияют на цели и планы, способы и эффективность их реализации, и ими нельзя пренебречь[13] . Столь же очевидно, что ни один управляющий, обладающий даже незначительным опытом работы с людьми, не может проигнорировать то обстоятельство, что они являются продуктами своего социокультурного окружения и подвергаются его формирующему воздействию, что прекрасно раскрыто в концепции Т. Парсонса, охарактеризованной выше. Конструктивная роль системного подхода к управлению, а также к любой управленческой проблеме как к системе заключается в том, что позволяет увидеть широкие возможности и перспективы, а также критические переменные и ограничения, особенности их взаимодействия друг с другом, заставляя ученых и практиков в конкретной области постоянно помнить, что нельзя подходить ни к одному элементу, явлению или к проблеме без учета их предыдущих и последующих взаимодействий с прочими элементами социотехнической системы.
Существенный вклад в развитие науки об управлении внесли разработчики теории иерархичных многоуровневых систем Н. Месарович, Д. Мако, И. Такахара. Опираясь на принципы системного подхода, согласно которому ни одно действие не осуществляется в изоляции от других, они выделили три основных уровня функционирования управляющих систем. Эти уровни таковы: 1) одноуровневые и одноцелевые управляющие системы; 2) одноуровневые многоцелевые; 3) многоуровневые многоцелевые управляющие системы. Из них наиболее сложными являются последние. Многоуровневые и многоцелевые системы представляют из собой иерархические управленческие системы, каждая из которых включает ряд или множество структурных компонентов и соответствующих уровней управления. Такая система (например, крупная фирма, корпорация и т.п.) обычно имеет настолько большой объем управленческой деятельности, что она должна быть распределена как по содержанию, так и по уровням управления. Одна из форм распределения управленческой деятельности носит горизонтальный характер, при котором осуществляется расстановка конкретных руководителей во главе отдельных подразделений[14] . Например, во главе крупной фирмы действует президент, а ему подчинены директор по производству, директор по маркетингу, финансовый директор и т.п., каждый из которых осуществляет различные по содержанию управленческие функции, но на одном уровне (по объему прав, ответственности, средствам распорядительности и т.п.) управления. Однако для успешного функционирования крупного предприятия, фирмы горизонтальная управленческая деятельность должна быть дополнена вер тикальной дифференциацией. Сущность ее заключается в том, что некоторым руководителям высшего управленческого уровня приходится координировать работу других руководителей, находящихся на более низких уровнях управления, тем - руководителей еще более низкого иерархического уровня управления, пока, наконец, распределение управленческих функций не дойдет до уровня руководителя, который координирует работу неуправленческого персонала - исполнителей, людей, физически производящих определенную продукцию; рабочих: литейщиков, станочников, ремонтников и т.д. Такое вертикальное разветвление управленческого труда образует определенную, иногда весьма сложную иерархизированную систему уровней управления в сложных многоуровневых и многоцелевых социальных системах.
В последние годы в теории управления наряду с системным подходом используется ситуативный, подход, В его разработку существенный вклад внесли Д. Вудворд, Ф. Лутанс, П. Лоуренс и др. В основе этого подхода находится концепция, утверждающая, что оптимальное и эффективное управление возможно только при таких условиях, когда внутреннее функционирование организации четко согласовано с требованиями стоящей перед ней задачи, ее техническим оснащением, потребностями персонала (внутренние переменные) и внешним окружением (внешние переменные, причем с учетом тех конкретных обстоятельств, в которых находится данная система в данное время). Таким образом, в ней речь идет об управлении, осуществляемом в конкретной ситуации, поскольку общие принципы управления должны применяться по-разному в различных организациях и только тогда они будут способствовать более эффективному достижению целей организации. Никто не ожидает, что правительственное учреждение, игорный дом и семейное предприятие будут организованы и управляемы одинаковым образом[15] . Точно так же, как уникальна каждая человеческая личность и каждая организация, уникальна и каждая управленческая должность, каждая ситуация, требующая своего решения, да и каждое управленческое действие.
Новейшие управленческие концепции - системная и ситуационная представляют собой по существу вместо прежних претензий найти самый эффективный, пригодный для всех случаев жизни способ управления, попытку интегрировать отдельные, более эффективно действующие компоненты исторически предшествующих школ управления путем сочетания определенных приемов с учетом изменяющихся обстоятельств. Нет одного самого лучшего способа планирования, нет одного самого лучшего способа руководства, нет одного самого лучшего способа организации группы для совместных действий, нет им одного самого лучшего способа контроля над деятельностью организации. Чтобы эффективно управлять, желательно знать все (по крайней мере, большинство) существующие способы, уметь применять каждый из них в совершенно конкретном месте и в совершенно конкретной ситуации. Наилучшие методы управления можно выбрать и осуществить только после того, как ознакомишься с конкретными обстоятельствами, в которых придется действовать[16] .
2.2 Современный этап в развитии социологии управления в России
Социология как наука оказывается под запретом на протяжении всего периода культа личности Сталина. Возрождение ее начинается лишь с конца 1950-х гг., в период «хрущевской оттепели».
В 1960-х гг. особое внимание уделялось проблемам научного управления обществом (В.Г. Афанасьев, Д.М. Гвишиани). При этом выделилось несколько его направлений. Одно из них было связано с появлением общей теории социального управления, второе - с анализом проблематики государственного управления, третье - с интересом к управлению производством. Если в рамках первого направления работали преимущественно философы и социологи, занимавшиеся общесоциологической теорией, второго юристы, то к третьему было привлечено внимание социологов-прикладников и экономистов[17] .
Разработка общих проблем социального управления, с одной стороны, и практическая потребность предприятий, районов, городов, областей - с другой, привели к зарождению в 1960-1970-х гг. нового важного направления социологии управления – социального планирования (Н.А. Аитов, Ю.Е. Волков, В.И. Герчиков, В.М. Ельмеев, ДА Керимов, Л.Н. Коган, Н.И. Лапин, Н.Ф. Наумова, Ю.Л. Неймер, Л.А Олесневич, А.С. Пашков, В.Р. Полозов, Ж.Т. Тощенко, З.И. Файнбург, С.Ф. Фролов, О.И. Шкаратан и др.).
Под социальным планированием принято понимать научно обоснованное определение целей, заданий, показателей (сроков, темпов, пропорций) развития социальных объектов и социальных процессов, а также основных средств его реализации. В качестве объектов рассматриваются общество в целом и его отдельные срезы - территориальные и функциональные. Речь идет о социальном планировании отдельных сфер общественной жизни, а также территорий, республик, областей, городов, районов, предприятий и т.д. Становится очевидным, что при социальном планировании необходимо учитывать региональные, территориально-административные, национальные, географические, производственные и иные особенности.
В 1980-х гг. социальное планирование как направление развития социологии управления начало сдавать свои позиции, пока наконец в условиях перестройки оно совсем не утратило актуальности. Причины вполне понятны, некоторые из них восходят к пониманию социального планирования как неотъемлемой части управления социалистическим обществом. Громкое, даже шумное расставание с последним означало отказ и от социального планирования.
Однако не слишком ли быстро это произошло? Разве переход к другому типу общества не может быть сопряжен с использованием лучших (конечно, далеко не всех) элементов социального планирования? Разве социальная сфера жизни общества не подлежит в каких-то своих ипостасях планированию? Неужели без него может состояться полноценное развитие этой сферы? Ответ вытекает уже из самого характера вопросов. Мы полагаем, что российское общество, отечественная социология управления так или иначе, причем уже в ближайшие годы, вернутся к отдельным сторонам социального планирования[18] .
Среди отечественных исследователей, развивавших социологию управления на теоретическом уровне в период до конца 1980-х гг., следует назвать (помимо упомянутых выше авторов) А.Н. Аверина, Ю.П. Аверина, А.А. 3ворыкина, Вал.Н. Иванова, П.Н. Лебедева, А.М. Омарова, Л.Я. Суворова, И.М. Слепенкова, Ю.А. Тихомирова, В.М. Шепеля и др.
В рамках второго этапа развития социологической науки об управлении произошло своего рода «отпочкование» ее как специфической отрасли знания, имеющей свой предмет, объект, категориальный аппарат, методы исследования и т.д. Вот типичное для того времени определение: «Социология управления - отрасль социологического знания, изучающая систему и процессы управления в условиях складывающихся в обществе социальных отношений»[19] .
В работах отечественных исследователей периода 1980-х гг. отражались самые различные аспекты социального управления в советском обществе. Были детально - как правило, не только теоретически, но и на конкретном материале - рассмотрены различные функции управления: выработка и принятие решения, планирование, организация, регулирование, учет и контроль. Реализация именно этих функций и создавала управленческий цикл (иногда их связывали с характеристикой аналогичных этапов управления).
Определенное внимание уделялось специфике общественного самоуправления. Анализировался зарубежный опыт, который постоянно сравнивался с отечественным (при этом сравнение заканчивалось чаще всего в «нашу пользу»). Важно также отметить, что социологи начиная с 1970-х гг. стали конкретизировать процесс социального управления, рассматривая не только общие проблемы теории и методологии, но и социальное планирование, социальное предвидение, социальное прогнозирование, социальное проектирование, социальные технологии, социальный эксперимент.
Однако вплоть до конца 1980-х гг. над работами социологов-управленцев висел дамоклов меч партийно-идеологического прессинга[20] . Из всех отраслей социологической науки социология управления была одной из самых идеологически ангажированных и зависимых от партийного контроля. Нетрудно понять почему: ведь речь шла о проблемах власти на всех ее уровнях, об эффективности управленческой деятельности.
«Раскрепощение» социологии управления началось лишь в конце 1980-х гг., но по-настоящему произошло в 1990-х гг. Не случайно именно на этот период приходится резкий рост исследований по социологии управления, выполненных в новом, свободном от идеологического диктата плане (работы А.Н. Аверина, Ю.П. Аверина, Е.М. Бабосова, В.С. Дудченко, А.И. Кравченко, Ю.Д.. Красовского, А.И. Пригожина, М.В. Удальцовой, В.В. Щербины и др.).