Контрольная работа: Сравнительная характеристика коллективного договора и локального нормативного акта

Таким образом, можно сформулировать понятие локальных нормативных актов как принятых работодателем в установленном порядке правил обязательного поведения работников и работодателя, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения по вопросам условий труда работников, а также организационно-управленческой деятельности работодателя.

Коллективный договор.

Законодатель в целях содействия договорному регулированию социально-трудовых отношений и согласованию социально-экономических интересов работников и работодателей установил правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений.

Статья 40 ТК определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

В условиях рыночной экономики коллективный договор наряду с коллективными соглашениями признается одним из видов правовых актов социального партнерства, позволяющих поддерживать социальную стабильность и баланс интересов участвующих в коллективных переговорах сторон. Коллективный договор нужен, чтобы работники предприятия и работодатель могли при желании закрепить в нем различные взаимные обязательства, согласовать свои социально-экономические интересы.

Как правильно отмечает Т.В. Маленко, новый Трудовой кодекс РФ не относит коллективный договор к локальным нормативным актам, выделяя его наряду с трудовыми договорами и соглашениями в группу источников трудового права, принятых в договорном порядке (ст. 9 ТК РФ)[[5] ].

Коллективный договор занимает совершенно особое место среди нормативных актов, действующих только в отношении одного предприятия. Прежде всего, потому, что это двусторонний документ, тогда как основная масса локальных нормативных актов принимается только работодателем. При этом, в отличие от трудового договора, стороной коллективного договора являются все работники организации (в лице представителей) либо их часть (поскольку коллективный договор может быть заключен не только в организации, но и в любом ее обособленном структурном подразделении). Таким образом, в отличие от ЛНА, любой коллективный договор - продукт коллективных переговоров, проведенных представителями работников и работодателя. При этом стороны во многом самостоятельны в решении вопросов, связанных с разработкой и согласованием условий коллективного договора (ст. 41 ТК). Главное при этом не нарушить императивные положения ТК РФ, указанные в ст. 40, 41 ТК РФ.

Основными принципами заключения коллективных договоров являются:

- соблюдение норм законодательства;

- полномочность представителей сторон;

- равноправие сторон;

- свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров, соглашений;

- добровольность принятия обязательств;

- реальность обеспечения принимаемых обязательств;

- систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

Коллективный договор - это системно ориентированный нормативный акт, призванный конструировать принципиальные положения и устанавливать взаимосвязи входящих в него правовых норм. Иными словами, он должен определять локальные "правила игры" в отношениях работодателя и работников.

По мнению Г.В. Хныкина,коллективный договор - это кодификационный, т.е. сводный, систематизированный правовой акт, который задуман как модельный локальный кодекс. По содержанию и структуре он представляет собой Трудовой кодекс в миниатюре, так как в нем представлены нормы почти всех институтов трудового права - от трудового договора до трудовых споров[[6] ].

Трудовой договор содержит основные положения, которые получают более детальное регламентирование в соответствующих ЛНА. Например, в текст коллективного договора рекомендуется включать лишь основные условия зарплатной политики организации (принципы формирования фонда оплаты труда, определения тарифов, окладов работников). Это нужно для того, чтобы минимальная заработная плата в компании была четко определена и в дальнейшем не возникало трудностей при исполнении коллективного договора. Конкретные условия оплаты труда лучше изложить в отдельных локальных нормативных актах, например в Положении об оплате труда, Положении о премировании по итогам работы за месяц (год).

Коллективный договор определяет взаимные обязательства работников и работодателя по вопросам функционирования конкретного предприятия. В первую очередь это вопросы оплаты труда, выплаты пособий и компенсаций, условий труда, а также иные, в том числе льготы и преимущества для работников, устанавливаемые работодателем с учетом финансово-экономического положения организации (ст.41 ТК РФ). То есть коллективный договор дополняет ТК РФ, содержащий минимум общеобязательных норм, условиями, обязательными для соблюдения сторонами на конкретном предприятии. При этом, если в коллективный договор включены условия, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством, то они не могут применяться (ст.9 ТК РФ).

В соответствии со статьей 42 ТК РФ заключению коллективного договора в организации предшествуют коллективные переговоры сторон по разработке проекта коллективного договора и условий его заключения. Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами.

Содержание и структуру коллективного договора также формируют стороны трудовых отношений. А законодатель дает лишь примерный перечень того, что может быть в нем определено.

??? ???????? ????????? ????? ???????????? ??????? ???????? ??????? ??? ???????? ?????? ???, ? ???????????? ?? ??. 8 ?? ?? ????????? ??????????? ???? ??????????? ????????????? ? ???????????? ? ???????? ? ????? ???????????? ????????? ??????, ???????????? ?????????, ????????????.???????? ?. 3 ??. 8 ?? ??, ???????????? ?????????, ???????????? ????? ???? ????????????? ???????? ????????? ??????????? ????? ?? ???????????? ? ???????????????? ??????? ??????????.??? ????????? ????, ???????? ? ???????, ??????????????? ?? ??, ???????? ? ????? ???????????? ????????? ??????, ???????????? ?????????, ? ???????????? ? ?. 2 ??. 8 ?? ?? ?????? ?????? ?????????, ????????? ? ?????? ?????? ????????????????? ?????? ??????????. ????? ???????? ??????????? (??????????? ??? ???????????????) ???????????????, ????? ????????????? ????????, ?? ?? ?? ????????. ??????, ?? ???? ???? ?????????, ?? ??????????????? ???????? ????????????????? ? ????????????? ??????????, ???????????? ?????? ?????????? ????????? ??? (? ?????????, ??????????? ????? ?????????? ????????????, ????????? ? ??????????? ??????????????, ? ?????????, ?? ?????????? ??????????, ????????? ???????????).???????? ????????????? ???, ?????? ??????????????? ????????? ????????????????, ???? ??????????? ???????? ?????, ????????????? ????????, ??????????? ? ?? ?????? ?? ????????? ? ???? ???????? ????????? ??????????. ? ????????? ?????? ????????? ??????????? ??? ?? ???????? ??????????.

Как было выше отмечено, многие ЛНА в соответствии с предписанием законодательства, должны быть обязательно приняты работодателем, другие приняты при определенных условиях. В свою очередь, заключение коллективного договора - дело добровольное. Статьи 21 и 22 ТК РФ предусматривают право, а не обязанность работника и работодателя заключать коллективный договор. Таким образом, вполне правомерной будет ситуация, если ни собственник организации, ни трудовой коллектив не захотят заключать коллективный договор, а ограничатся только обязательными трудовыми договорами.

Иначе говоря, пока ни одна из сторон не проявила инициативу заключить коллективный договор, существует лишь право на его заключение. Обязанности же у работодателя возникают только после официального письменного уведомления от работников о начале коллективных переговоров.

Как уже отмечалось, по сроку действия ЛНА могут быть подразделены на акты неопределенного срока действия (это бóльшая часть ЛНА) и определенного срока действия (график отпусков). Коллективный договор в соответствии со ст. 43 ТК РФ, заключается не более чем на три года, потом может продлеваться на тот же срок

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответствующего подразделения.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.